大渝人才第十六期行业HR沙龙
主持人:

大家下午好。

欢迎各位光临大渝人才网第16期HR沙龙的现场,感谢各位的光临。今天周矩老师的魅力真是不小,今天在开始之前,我们还是按照惯例介绍一下我们上个月的活动。
我们每周四都有一个招聘,相信大家都在关注,每周四都有新的企业发布招聘信息。5月13日有一个第五届地产人才群英会的网络招聘活动,5月20日我们和重庆市人才交流中心和大渝网合作的2010年重庆市全市的网络招聘大会,这个活动会持续到6月19日,共有900多家企业进行招聘,欢迎大家进行关注。
最近这两个月的企业客户培训这一块也比较多,我们有一个特色培训叫打造卓越精英团队的训练营,大家有兴趣可以来参加。
在开始之前,我把今天的流程跟大家说一下,我们周老师的主题演讲从两点半开始到3点半,然后到3点50是茶歇,然后到4点半是周老师的演讲,然后又两位神秘嘉宾跟各位做分享,然后就是全场嘉宾包括网友的回答问题的时间。同样我们每一期的沙龙都是现场直拨的,请大家以热烈的掌声欢迎我们大渝网的张力总做重要的发言。

张总:

谈不上重要的发言,每一次我们HR沙龙之前我都会来给大家对大渝网做一个简单的介绍。每次都看到很多的新面孔,我们的人数也在不断的增加,说明我们的合作伙伴在工作当中是很扎实而且很有成效的。我给大家介绍一下大渝人才在大渝网这一块有什么样的产品,然后让大家理解我们的相关产品。
给大家简单介绍一下,可能大家对大渝网不是很了解,我们是在2006年由腾讯集团和重庆商报合作,到后期上升为腾讯集团和重庆日报业集团合作。大渝网在整个腾讯大网系列发展当中是前列的。近年还会有三家地方站的开通,明年也会有新的地方站的开通,这是腾讯在全国的大网系列当中的战略,我们很幸运对大渝网从开始到现在作为整个大渝网系列的开拓者。
这是一个相关大渝网的介绍,目前应该说整个运营当中大家对QQ这个产品并不陌生,相关的介绍我们就越过。到现在为止,大渝人才是伴随腾讯大渝网的成长而成长的。大渝网在成立的时候我们对人才这个频道有很高的期望,这个需要一个长期的产品的积淀,这么多年我们一直在做相关的完善和推广。我们整个大渝网的成立是2006年4月份,我们就把人才发展放到了整个大渝网的发展战略当中。这是我们的口号,好工作,随时随地Q到你。大家一定比较熟悉,很多相干的求职人员对我们的口号也是相当熟悉。
到目前为止,大渝网在整个重庆,大渝人才这一块应该是西南地区也是重庆地区唯一及时在线招聘的。我们最有特色的招聘会是网上的招聘会,在日常的情况下和一般的招聘会是有区别的,我们每天在线的活跃用户有280万到350万,我们随时推出一个消息都有数百万人及时看到。凡是你在重庆的IP地址上登陆的QQ收到的所有的消息都是来自我们这边的。
这是我们相关的大渝人才的产品,一个是招聘产品,一个是广告产品,在很多企业当中也在用。我们在相关的招聘产品有相关的会员,在产品的广告形式上,也也具体的不同的。
大家可以看一下这是大渝人才的页面,上面对各种广告形式都做了介绍,我们的外部推广首先进入的就是这样一个页面。这是一个招聘的定制页面,这里面是针对企业用户来说的,我们看到有一个比较大的定制个性化的展示,下面是相关的应聘岗位。这是个人的求职后台招聘的界面,操作起来很方便。现在网络的发展,新媒体的崛起,在社会当中大家在求职招聘过程中对网络的应用频率很高了,在整个过程当中给大家带来很大的好处是方便和快捷。无论是个人还是企业在登陆自己的后台以后能够随时找到跟自己相关的东西。这是一个企业后台的界面,进去以后是一个会员,后面给你一个什么界面,相应的会给你一个后台操作的界面。收到什么简历等可以享受大渝网的整个数据库,可以进入到搜索的功能里面。这个大家可以看一下,就是你发布什么样的招聘启示,收到了什么样的简历,然后怎么去察看,在这个过程中,操作起来大家应该很快就可以完成。
可以相应地把每个应聘者的姓名、年龄、学历、应聘的岗位等都有一个很清晰的标识。
在我们这边应该说比较重要的一个特征就是新媒体的特征,在传递信息、沟通的上的及时性,完成招聘的转换是很容易的。这里面我们整个应该说在整个过程当中我们也做了很多与行业相关的一些招聘会,大家可以简单看一下,我们在整个大渝人才成立以来所做过的一些大型的招聘会。很多企业都在这里找到了自己想要引进的一些人才,这是招聘的界面。这是地产企业的一个网络招聘专场,这是招聘数据,参与单位,在流量上有多少,相应的企业有多少。大家可以简单的对这一块有一个理解。这是一个大型的招聘会,后面有一个效果的评估,我们在网上招聘会开始之前,我们就会向有求职意向的网民发一个信息。我们在整个数据库里面,我们整个搜索有20万的有就职需求的人才数据,我们每一次完成网上招聘会之后,首先完成外部推广外,对20万有求职意向的客户号码都要发布这个信息过去,这是非常方便的。
这是外企的网上招聘会。整个用户体验过程中,我们通过用户的流程,大家可以了解,这是我们相关的服务方面的东西,大家可以看一下,我们相对比较有特色的,首先的是网络招聘,然后是校园招聘,我们下面整个运营公司会给大家提供的相关服务。在整个招聘拓展这一块也会提供一些相应的配套服务给大家,这一块我相信我们的运营商、产品经营在下面跟大家沟通的时候会给大家介绍。
这是我们的相关数据库,应该说整个数据库的这一块,平台是比较有效的渠道。每次我们的网络招聘会和发布出去以后,无论是企业和人才,都会在我们的数据库里面,经过我们三年的打造,我们这个数据库可以说给各位提供了一个非常好的平台。
这是相关的数据,这是我们人才资源的分析,这是基于我们QQ用户在重庆本土的用户结构得出的这样结论。这是我们学校的一个毕业生的数据库建设。这是相关的一些用户的结果解析图,应该说针对我们的招聘非常有必要的一些数据。这是我们整个大渝人才在整个网络人群当中的传播链,大家可以看 到有些产品是比较熟悉的,大家熟悉的TIPS,还有相应的QQ群,我们这边有很多的行业人才的QQ群,他们每天都在完成相关的交流。这是我们相关的传播手段,这是有两个一个是QQ对话框,还有迷你首页。QQ对话框大家使用频率也是非常高,迷你首页在每天登陆QQ的时候,桌面初步弹出来的一个小平台,点击之后就会进入大渝网的相关页面。
还有我们的TIPS,每天会给大家弹一些相关的定时信息和有效的信息给他,这是登陆QQ以后就会收到,什么时候登陆什么时候都可以看到。这是非常及时的时段。这是我们传播过程中大家可能平时在搞网上招聘会的时候经常看到我们推出的一些新闻TIPS的形式。
这是一个及时通讯的临时对话窗口,这是相关的部分知名品牌,谢谢大家。


主持人:


刚才我们的工作人员给我说了一下我们这一次是我们自从开始做沙龙以来今天是我们到位人数最多的一次,我们现在统计的数据是204人。
(介绍新成员…)
介绍完这么多新来的朋友之后,大家以热烈的掌声欢迎周矩老师。

 



周矩:

很高兴有这么一次到大渝网人才频道和大家做一些沟通和交流。
我看到今天我们两位主持人在介绍嘉宾的时候我发现一个很奇怪的现象,我觉得搞人力资源的女士这些美女和我们搞心理学的很相似。前段时间我成都一个同行过来我请她吃了一下饭,我向她问了一下全国的情况,她说全国都是这样,一个男士带很多女士搞一个心理咨询所。我们发现人才和心理学基本部分家。我们是同行,大家很多招聘方面比我有经验,我就不太说很多细节,我就从我对心理学的理解,对人的规律,人的行为的复杂性和大家交流一些心得体会。
我主要是两个身份,一个是在重庆市委党校教书,我是1984年大学毕业,1986年就在党校教书,到今年有24年,另外一个身份是重庆一家心理咨询所的创始人。
有一些历史原因,我第一个专业是学的理工科,就比较注重实践的感受,在学校教心理学教育了几年以后,觉得很多东西要联系实际。就办了心理咨询所,面对市场竞争非常残酷,几个月都没有一个人咨询,好不容易来了一个人,他说我想看一下我以后的财运好不好。尽管如此我们一直在这个行业中坚持,随着社会竞争的加剧,人的问题也越来越多,我们这一行也是越来越忙。我刚才还在说我们这个兼容性比较好,给企业、公务员、学校都在讲,所以我上个月讲了26场课。有的时候一天讲两场,今天下午我还是喜欢用我的方式,拍案说法给大家讲一些感受和体会。
前不久有一位律师他做得很成功,他找到我,他说不知为什么我的车换了几个了,房子也换了几次了,但是我觉得还是过得不是很高兴,没有幸福感,他就很想和我沟通探讨就是人在物质方面充分了以后,这个幸福感怎么来。我就跟他说了有一个德国的志愿者叫卢安克,他在德国生活比较好,他主动到中国的广西最贫困的农村义务当教师,就不拿一分钱,给留守儿童教育很多。他每年的生活费是他父亲给他从德国寄过来,5000块钱人民币,他觉得自己很幸福。我就跟他说,人的快乐有三个层次,第一个层次是竞争式的快乐,包括商业竞争、体育比赛这些,包括赌博都是竞争式的快乐。
这个来得快,走得也快。我先给大家看一个,刘翔我们都知道这张照片是奥运会让全国人民有点失望,腿受伤,他获得冠军以后压力也很大,有些人一看,说刘翔的压力怎么会不大,背上的号码1356,13亿人56个民族都压着他。第一个是竞争式的快乐,第二个是条件式的快乐,当年拥有一个什么东西才会快乐,但是这个快乐会随着时间慢慢减少。有人买了一套房子就很高兴,时间久了以后就不会开心了。第三个层次是无条件的快乐,这样有什么好处呢?对我们做人力资源的,我们内心的状态和谐性就会比较高,你生病的可能都会减轻很多。其实人有一种状态很重要,我们见过这种情况没有?有的人上班的时候就觉得有点忙,但是退休了非常无聊,过了一年去检查就得了癌症,再过一年他就走了。
他为什么算得那么准?其实他是失去了目标,他的身体的能量就成一种混乱的状态,我们做人的工作的同志,无论是做心理咨询,或者是做人力资源首先我们自己心理要健康。
有一个画家他如果穷得连买颜料的时候他一定会很痛苦,当天钱多得可以买很多颜料,但是他不去创作,他就会痛苦。所以幸福是快乐和意义的结果。
那个富士康跳了11次,跳了10次的时候我就写了一个微博的时候,他这样原因很简单,他不改的话还会有很多这样的事情,结果不到两天11条就出新了。
条件样式的快乐就是老是想到他没有得到的东西。
春节的时候我原创了一个短信就是无条件的快乐,大家都非常开心。既有短暂的非常快乐,更要持久的淡淡快乐。既要热闹的快乐,也要孤独的快乐,享受成功的快乐,也要品位成长的快乐。这就是我们在追求我们人生的生活品质当中我的一点体会。
所以我们还是说到人力资源,我觉得有三种性质的工作定向,第一是找一种职业,这是谋生的活动。就是看着这个工资,尽管富士康跳得这么多还有这么多人去报名。因为他们需要工资。第二层次是事业,追求成就和进步,尽管有时候追求事业要从金钱的角度上来证明,但他更看重的是自己的成就感和自己的成长。第三个就是自己的兴趣、意义、生命。我个人觉得这是我们追求职业的最高的境界。
一个人有三种不行,第一个就是你学了一个不喜欢的专业,第二个是做了一份不喜欢的工作,第三个就是旁边睡了一个你不爱的人。所以我们从职业定向到事业定向,再朝天职的定向我们称之为升华,反之就是倒退。
我们做人力资源管理,招聘人、使用人,其实要对人的行为的复杂性有一个更深的更多的层次的了解。
从大的意义上讲,我想从钻石王老六征婚开始讲起。
就是有几个很有钱的人,事业很成功,但是一直没有找到自己喜欢的女朋友,我知道大家怎么看这件事情,有一个比较近的镜头,这些又帅又高大,又有钱,他们征婚当然就有很多的美女去应征,每一个要经过特写灯光来拍下她的颅像,内心的告白。我不知道大家怎么看这个问题?你们觉得这样征婚能不能找到比较满意的女朋友?
我看了第一个问题就是怎么好事情都被这些有钱人给占了,第二个是他们这样征婚能不能找到自己喜欢的伴侣,第三个概率更高还是更低?投入我们一般看这些大款打广告都是整版的打。我个人觉得这个方法是不是恰当,思路是不是清晰,解决的问题是不是更多,就决定了这个结果是不是有风险。这个有一个小的画面是我在网上找的就是一个成语叫刻舟求剑,这个我就不讲了,我就觉得很多大款征婚也是差不多的,他是用一种静止的观点来看。我觉得招聘很多时候其实是一个信息不对称,我用两条的树竖线来比成一个墙,这边是超级大款,这边是想嫁大款的美女。大款都想我是不是找一个美女、文凭都很有优势的美女。这些美女就想我就要把优点亮出来。这个就有一个风险就是眼前信息不对称,还有一个就是未来情况不确定。
我们知道江青当时也是从上海抛弃了优越的生活跑到了延安,以前江青又有文化,脾气又好,人又漂亮,在后面是不是大家就感觉到怎么和以前相差那么大?这就是人的风险。
从社会学的调查很多模特到了中年和晚年生活得并不一定幸福,很多很漂亮的模特,她年轻的时候化妆时间也 比较多,逛商场看衣服时间比较多,用于看出,心灵沟通的时间比较少。真的很多模特在中年和晚年的时候优势没有了,生活得也不是很幸福。也有心灵也美,人也漂亮,但是这种不太多。 但尽管有风险,但是大款要做出选择,他不能说我不知道你未来怎么样,我等上15、20年再看你有没有风险。所以用的时候是在赌博,我有一个观点就是70%以上的胜算概率才去赌。
我有一个朋友老公就喜欢赌博,赌博花的时间又比较多,又赌得比较的,并且他是工薪阶层,我们想多穿点多吃点问题都不是很大。每次抓到她老公去赌博,她老公就跟他求饶,后来又去赌。她就问我能不能过好,我说这个概率比较低。我们有的时候不要对概率很低的事情下赌注。
人的性格有它的复杂性,大家对奥巴马女郎很熟悉吧?她事先穿了一个鲜红色的外套,在人群里面就非常抢眼,有人说她是精心策划的,人家和奥巴马握手的时候就显得有一点害羞,但是她非常沉着,就有人说她有企图心,有野心。如果这样的人在你们单位你们用不用?要做销售还是可以,要是放在老总身边做董事长助理的话就要考察一下了?我个人觉得这种野心她把自己送到什么样的职业高度和职业轨道,以什么样的能力去支撑。在当中就有很多的情况,第一是损人利己,这种人我们大家都非常惧怕,还有一种是损己利人,这个在国营单位很多劳模才会表现出来。很多劳模有一个共同特点非常在乎环境、别人对他的评价。这种劳模一般家庭的教育都是非常传统的。还有一种是利人利己这是最好的。
所以择手段和不择手段我想大家应该对更深层次的行为有一种洞察力,对现在的、以后的行为要有一种洞察力。
这个凤姐把自己的知名度炒得很高,但是没有实力去支撑。
HR经理容易遇到的陷井是什么呢?你招聘人,你对这个人信任,就容易出现要么不信任,要么全信任。好比你的外圈围墙很高,你给你们单位起到一个很好的大门的作用,把有风险的人挡在外面,把能干的人,风险低的就请进来。但是这个人是你招的,你在心理上就会产生一种作用,这是我招的人我要信任他。这个风险很高。有一个老板来问我,他觉得他的工作不太顺,我发现他怀疑性很高,他与人沟通,对人的了解就显得比较简单。我说你上当受骗都是被你的熟人和朋友骗,他说他被骗了好几次。我觉得HR在人与人的沟通方面应该由很多层。有一般的朋友,有较好一点的朋友,还有很好的朋友,还有特别好的朋友,特别知己的朋友。他从最外圈走到最里全,我们应该拿出一定的时间和事情在冷静的角度和视野去观察和分析他。我们在短时间内不要对一个人做一个简单的结论,无论这个结论是好的还是不好的。
还有一个案例,我看到今天有很多的新面孔,这个案例是綦江的一个经理,有40几岁,他来咨询,他说为什么别人交往那个女朋友都过得很快活,我找的就经常吵架。没吵完还不准回去,我家里有个老婆,外面找了一个情人。我说你看看你们做个心理测试,看看沟通有什么问题,他每朋友做了测试我一看问题很多,情绪不稳定,又很冲动,胆子很大,又很敏感,凡事往坏处想,紧张性又高,我一看完全是个极品我说这个测试有很多问题,你们两个沟通得好可能需要很长的时间。我说你要考虑这个风险,我的意思就建议他回去还是和自己的老婆好好过。外面这个慢慢就淡下来,我就想哪个人找了这个女人就是为民除害。这个老兄是明知山有虎偏向虎山行。这个女人后来就回去逼他离婚。开始这个经理的老婆坚持了几天,后来他就主动放弃阵地,结果就离婚了,在结婚两个多月经理又从綦江过来,他说我好后悔没有听你的话,我说我现在宁肯关在监狱里,都不愿意跟她在一起。跟她一起一点都没有自由,过了四五年,他又过来,我看到他苍老了很多。他说我走得比较急,他就跟我解释他为什么走得比较急,他是离家出走,一个大男人50几岁离家出走,就是混得很不好。他说我现在就是没有人格、没有自由、没有空间。我发现他口才练出来了,他是因为吵架。这就印证了一个道理,锻炼相关的能力就提高得快。还有一个跟我们工作有关系,做正确的事情比努力地把事情做正确更重要。
我们在人力资源工作当中有很多的技术性的工作,我们是要做正确的事情。去年还有一个事情,高考状元他父母给孩子改民族,这个他被取消资格,他父母被停职检查。他爷爷非常辛苦,经常脑袋上包着一个带子走来走去,表示把是土家族。
人们习惯对未来充满好奇,容易作出乐观的假设。我曾经到一个制衣公司帮他们招聘一个副总,结果来了一个人,我就在旁边没有说话,这个老总就和这个人才交流,这个老总求才心切,就问对方,如果你能够来的话什么时候能来?我看那个人热泪盈眶,他说我们这把年纪就想找一个知己,他的这种心态有问题,我就感觉他手上的皮肤不太好,显得和他的实际年龄不太相称。事后我就说你去查一下他的真实信息,结果他把他的年龄改小了9岁。那个老总就说,他过来我损失几个月的工资都没有问题,如果它的能力和我们这个岗位能力差很多,行情一过去这个损失就很大。
我们很多业务能力很强的地方很可能成为我们工作的盲点,因为你特别容易产生一种思维定式。你容易对自己采取一种倾向性的选择。我们在人的问题上一定要慢下来,还有要减少情绪上的冲动。你觉得这个人看上去很有气质,你对她的描述和这个岗位的描述两者的相关性怎么样?还有利用别人的间接经验,其实我们大家应该经常有一些联系,如果哪个人跳槽,最好能够在他原来的单位去下了解一下,这个信息是最真实的。
有三种风险不能冒第一种是风险概率很高的事情,第二个是风险 不确定的事情,第三个是风险出了对你未来影响很大的事情。
这个图片是韦唯嫁给了一个老外,好象是一个瑞典的,然后也很幸福,但是后来产生了矛盾,她这个老公,差点把她给害死了,从人的本性来讲,人总是对未知的世界抱着极大的热情。激情会暂时掩盖彼此的差异。平常琐碎的日子需要饮食男女以坚强的一直克服彼此的反感和乏味。在恋爱中的男女性格会出现很奇特的变化。一个表达很木讷的男人会口若悬河,性格内向的会变得开朗,为什么呢?这是动物在发情之前的一些表现。所以我们在这个时间你抽样和他以后的行为表现也是不一样的。
还有行为的不可预测性,这是湖州市的副市长,结果去年她跳楼了,结论是她跟她老公吵架了,这么多的矛盾困难她都没去跳,她跟老公吵架就跳了?这个人比较理智,习惯压制自己的理性。好比一个高压锅,气阀堵上了,这个到后面有是一个炸弹。富士康的事情就是把有血有肉的青年和生产进行一个直接的组装。机器不能完成的全部由人去完成,心理上的联系没有形成,这时候就容易出现心理上的危机。
还有人行为的危险性。这个人是郑民生,他为人不错,医术很好,但是他受到挫折以后没有房子,婚事泡了汤,辞职大半年没有工作,他抱怨别人看不起他,这就是他的表现。他平时显得温和善良赢得了旁人的赞赏,就形成了他的自尊体系。但是有问题,一旦他的自信心结构被破坏,我觉得他有双重性格,他非常自卑和胆小,他不敢去攻击他的领导和女友,他去选择了更加弱势的群体—学生。
然后全国各地就搞得很严重,现在重庆保安需求差了十几万。并且保安待遇很高,很多学校都在招保安。这个照片是大足县的中学,这个是保安和体育老师拿着一根木棒站在这里誓与犯罪分子斗争到底。
这些矛盾怎么来的?西游记有一个故事,真假孙悟空,大家很熟悉。真的悟空受了委屈他就回花果山,看到还有一个跟他一模一样的,他们都很吃惊,他们就开始打起来,找了很多神仙来验证谁是真,都验证不出来,如来佛是真假孙悟空同根同源,很难分辨出来,如来说这个妖因你来,因你而去,如果你一心向善这个妖就不会再出现了。
他这个话讲的我们每一个人自己,我上初中的时候我心里素质就比较差,我很压抑,我觉得雷锋为什么这么高尚呢?我就想到一些说不出口的事情,我看到漂亮的女孩多看几眼我觉得是道德比较败坏的人,学了心理学以后我第一次在重庆日报上写专栏文章我就由衷的写了一段话,人都是高尚和卑微并存是一个矛盾的复杂体,我们这样看待自己的时候,内心就会更加平静。
一个人如果无法察觉内心的冲突就会把自己的冲突演示出来。一个人很小的一个事情就发很大的脾气,其实是自己内心的事情。我有一个邻居,两口子都很不幸,他家里一点都不太平,老婆经常怀疑老公有外遇,两个人都70多岁了,今天找谁,明天找谁,刚开始都还有耐心,够来就很烦了,过了一段时间她怀疑她老公跟她媳妇有不清楚的关系。结果两个人就离婚了,其实问题在于什么,她老婆内心冲突很多,一方面她观念的非常道德,一方面她人的本能又不断地在往上面冲,就会产生一种投射,就想别人可能会做这件事情。她间接就获得了满足。
有的单位有人很喜欢讨论谁谁有了外遇,其实是他自己想有情人,他讨论别人就获得了满足。
有的时候你好象什么事情都没做,但是每天还是很累,我们大家常常只注意到外在的消耗,忽视了内在的消耗。这是抗美援朝很著名一张照片。我们抗美援朝消耗很多的人力物力和财力。我们自己搞文革也会消耗很多的人力物力财力。我们生活中的人常常会忽视内在的消耗。我们不仅是把优秀的人才招进来,还要管理你们的公司的人员的心理的状态,让他们的内耗变得通过一些制度,一些压力管理,让他们的内耗降到最低。
内在的冲突有本我和超我之间的冲突,就是本能和道德,还有理想和现实,责任和逃避责任,克林顿在写我的生活的自传写了这么厚重一般本书,他中学得了一次满分,他很得以把这个作文写在自传里面,他说人为什么矛盾,一方面又逃避责任,一方面承担责任。还有感性和理性的冲突,我们做人力资源工作的同志,既要动之以情,还要晓之以理。有一次一个女士来找我咨询她说她想离婚了,她说老公经常不洗碗,不刮胡子。我让她把老公请过来沟 通,他老公觉得婚姻还可以,这个男的一点危机意识都没有。一做了心理测试发现一个问题,她老婆非常敏感非常满,老公非常理性。我让他们做了一个沟通。有一次医院的护士长找我咨询的,他说他老公很木讷,说什么一点表现没有,一直都是这个表情,这是感性和理性,短时需要和长时需要。
其实心理健康的人他有一个强大的自我,一方面能够调节规范和道德,一方面能够调节本能,他的情绪才比较少。
我有一个朋友结婚她老婆就说了一个很温馨的事情,她说老公你做一件让我感动的事情我就折一个幸运星放在这个罐子里,装满了以后,我就允许你在外面找一个二奶,他老公如果把这个罐子装满起码要过50年。他就把本能和人的道德结合起来。
还有自信心的内供和外供的冲突。每个人都有自信心的冲突。还有一个是供给,我分了外供和内供。内供重要还是外供重要?我们在招聘人的时候就要看他对自己成功失败怎么去解释,反过来看他的自信心供应方式的结构。有一个9岁的小男孩一个月晕倒了6次,一个医生就说是不是心理上有问题。他们就找到我,我问他你晕倒是什么感觉?他说眼前一黑就倒下去了,他说数学辅导课程的时候晕倒得最多,我说 给你50块钱花完,你写一个计划。我有一个很原创的观点,孩子小的时候教育不要让他太听话,我的观点是让孩子真实地表达自己比他当一个听话的孩子很重要。有的孩子小的时候听话是在迎 合家长获得更多的表扬。
我说你这小孩晕倒的原因我可能找到了,他花50块钱一分钱都没有为自己花,一个9岁怎么会这样?说明很在乎别人的看法和表扬,非常逃避别人的批评,他每当遇到困难的时候,做数学会遇到很多困难,每当遇到困难习惯性的紧张,一紧张就大脑短路,就不断地循环。他父母觉得分析得很有道理。他说为什么会晕倒呢?我说你看一下动物世界就知道动物遇到困难就是逃跑、装死、晕倒。我们看512地震的时候,还有玉树地震的时候,很多孩子不幸罹难,很多家长看到孩子不幸罹难,第一时间就晕倒很多。他们问我怎么办,我叫他们鼓励孩子真实地表达自己。过了20多天他父亲给我打电话说,我们小孩从你那里回来一次都没有晕倒了。他小孩以前都是外供,一旦外供没有了,他就会感到很紧张。我们在招聘人才看他成功的原因的时候我们要看他的结构。
玉树地震的时候有一个捐款,捐了一个亿,这个人是福耀玻璃的董事长,他可能成为中国最大的慈善家,结果他捐了20、30%的股票出来,这个记者该去采访他,采访关于经济学的问题。但是他说了他的心路历程,我是听懂了。这个记者采访完了以后就给他说,看到他是一个豪宅,说明他还是喜欢钱。就问他这个豪宅什么时间修的。他就讲,我以前14、15岁的时候很穷,穷得饭都吃不饱,所以我每天早上4、5点就起来拉板车,这样勉强养活自己,后来凭着勤奋努力,还有运气,慢慢成为上市公司的老总,当他成了亿万富翁以后偶尔听到有些人间接说他很土,他就很生气,他就找了美国最好的建筑设计师,就设计了他的房子,花了几千万,占地也很大,他住进去一个星期没有进来。出来以后就想我真的很土,我不土花几千万来证明自己干什么?上市公司他的自信心从外供到内供不断地变化。
还有理性和感性的冲突,我们从小的时候,读书是不是老师家长不断灌输要责任、计划、控制、规范这些讲得很多。我想告诉大家我们还有一方面,很多家长,很多老师对这方面就不是太推崇,就是感性的一面,灵性、快乐、兴趣、逃避、创造性等,如果A太强大了,就会有冲突,A是一个执政党,B是在野党,A很强大,老是欺负在野党,这两者之间也会有冲突。重庆晚报上登过一个案例,这个女士,38、39岁,她得了两种癌症,医生就是说你想吃什么就吃什么,想怎么玩,就怎么玩。他就很听话,他就每天抽3包烟,喝3平啤酒。我那次打车遇到她的哥哥,说他父亲也是得了癌症,结果她身体反而变好了,身体精神比以前好得多,她心情放松了以后,免疫能力增加了。人是一个很复杂的系统。
还有一个在中央电视台看到的,这个人不幸得了癌症,也是活不了多久,医生给他说最多活两个月,他还很疼,他为了减轻疼痛,他就用刀来微刻,过了两个月,他不仅没有死,反而这个癌症的肿块没有那么大,他想如果这样癌症治好就更好了,他就把红楼梦全部用刀刻在石头上。发现癌症有减轻了。他就把四大名著宣布刻完了,癌症结果好了。
黄帝内经也说,人只要达到了恬淡虚无的状态,人的精神就会专职与内心世界,就不会生病了。大家对这个感兴趣可以在网上去找他的视频。 还有家和组织有共同的属性,大家看过廊桥遗梦没有?其实就写一个女人出轨,其实她和她老公关系比较好,他们去赶集就有一个国家地理的摄影师到这个地方,然后他们就很有感觉,然后就出轨 ,男的就想带她走,第一天墙出火花,激情了一段时间,第三天她老公要回来,第二天晚上这个男的就只有走,这个担的把汽车发动了以后,这个女的就很犹豫,最后还是没有走。这个男的就非常惆怅的走,他老公回来还是一辈子过着很幸福的日子。这个地方有三个问题,我想请各位人力资源的同志思考一下,第一,她和老公关系这么好为什么还会出轨?第二个问题既然这么有激情为什么不跟他走?第三个这段激情对她以后的生活有什么影响?
其实一个人有很多需求的东西,可能在家里满足她的道德、规范这些,但她可能压抑了原始的需求,到了一定的时间就会释放出来,这个时候人的行为是不怎么讲道理的,我们很多人遇到什么事情总喜欢做思想工作,他行为有偏差给他做思想工作就好了,这是对人的行为不是很了解。我们汉语很丰富,很多词语都可以形容,我们大家站在20楼的阳台边,把头伸出去看下去,我们都会感到紧张,你的知识和经验都告诉你不可能掉下去你干什么紧张?家和组织有相似的特性,组织满足人的需求层次越多就越定,家也是一样。一定家庭如果能够满足一个人的交流、自尊、成长等等需求这个家也会很稳定。
以前我给商报写过一篇文学,我说结婚正应该像工商执照那样去年检一下,如果不合格就停业整顿,我说不要结了婚就是丈夫就是丈夫,妻子就是妻子。丈夫应该学会当妻子的父亲、哥哥、弟弟、儿子,妻子应该当丈夫的母亲、姐姐、女儿这些。如果满足不同层次的需求就会更美好。
(茶歇)

主持人:

有请周老师。

周矩:

我送给大家一个礼物,我们在这个地方,有一个机会交流也是很有缘分的一件事情,我送给大家一份厚利就是我的100多篇文章,就是我的博客上的一些观点,95%是原创,上面东西很多,上去也不需要缴费,也不需要什么密码。重新发现的感觉,就是在中文博客网的一个博客,这几年给一些报社这些写的文,自我的成长、教育等方面的问题都有。
前面一个阶段主要是想给大家沟通一些从事这个行业,这个专业要有一些风险意识,超前意识,宏观意识,我们大家不知道看过蜗居没有?我去年年底带我们党校的一个处长班去上海复旦大学进修。结果很多老师讲课都讲到蜗居。结果我看了以后,我有几个感想和大家交流一下,第一个是用人不疑,疑人不用,这句话我觉得很有问题,如果这件事情很重要,你这样风险就会增加,我的观点就是用人也要怀疑,怀疑的人也要用,这样你可以控制风险。这个事情很重要,你可以给这个人说,这个事情有几个步骤,他需要向你沟通。还有宋思明是以上海一个 区长,我觉得权力容易夸大人们对环境的把控能力, 使自己和环境脱节。
重庆最近打黑说得最多的一个人是文强。他最大的悲剧是他的心态的修炼在这个层次上,但是位置已经到了很高的层次。我觉得从这一点说明文强出现风险有他的必然性。在我们国家价值观的引导是有问题的,价值观错了目标就会偏差,风险就会接踵而至。我们在企业或者是机关还是要引导人们的价值观很重要。我们有一个邻国叫不丹,他们追求全民的幸福种植(音),这个让大家都很震惊。
心理学就是人脑对客观现实的反映。客观现实包括历史、文化、教育、法制等东西,我建议各位一定要看历史书,我的观点历史是最好的案例教学法,历史是经典的人,经典的事情,经典的成功,经典的失败。还有要做人力资源经理一定要看社会学的书,从一个社会学的角来看社会,看组织,看人的行为模式。我们可以说一个农民没有文化知识,但是我们绝不能说他没有文化,如果我们说他没有文化我们就欠缺这方面的文化知识。文化是一个社会观 念、思维方式、习惯的综合。小猫钓鱼,小猫一会放下鱼竿,一会去抓蝴蝶这些,就没有钓到鱼,然后老猫告诉它要认真,然后它就听话就是钓到鱼。这就是要听话。我们企业文化的建设就是人的心理观念上的变革。中国有一个非常知名的企业,海尔集团,张瑞敏就是学哲学出身的,他就是从人们的心理、思想意识开始他的变革。我们的文化当中还有很多否定孩子的一些情绪和感受。我看到一个母亲带小孩去买冰淇凌,有两种口味有草莓和巧克力的。她 妈妈问你要吃哪一种?她说我想吃草莓的,她妈妈说巧克力的好吃一点。最后妈妈买了一个巧克力的,这就是用人的意识强加给别人的意识。我个人觉得家庭环境、社区对人的影响也比较大,我们今天个地方不是专门讲心理学的东西,我就不想讲太多的案例。心理学是关于心理和行为的科学。
全国的地图从北到南人的心理是从简单到复杂。从东到西是从复杂到简单。在北方比较寒冷,人口密度比较稀疏,人与人之间的互动频率就比较低。所以广东、福建什么人出得最多?商人出得最多,江浙一带科学家文学家出得多。四川一带将军土匪这些出得多。一方水土养一方人。刚才有人说对心理学很感兴趣,我们首先要想我们最终的目标是什么?我们的目标是把自己的孩子教育得好一点,你不必看很多的理论,如果你是想从事这方面的理论,你可能 要看一些这方面的东西。
我想家庭对人的影响特别大,我有一次在一上班就遇到一个 小伙子,到门口等着准备咨询,我一问他说他是头天晚上和老婆吵架被赶出来了,我就让他慢慢说,他以前在部队先找了一个女朋友,太温柔了,他觉得一点挑战性都没有。然后就吹了,然后就找了一个很有挑战性的,结婚以后他才知道,这女的脾气非常大,经常忍不住就要去打她,有的时候说话思路不同就要去打她。生了小孩第8点晚上就吵架,然后他就出来了,再问他的老婆的阿姨、母亲、舅舅,脾气都是非常火爆的,我就给他说了一个观点,苹果和苹果树的概念,苹果总是成熟了掉在苹果树的旁边,所以苹果和苹果数是有很密切的关系。
的差异性和规律性,商场在促销的时候都会过一些方式让你感觉放松比较愉快,这时候你的钱袋子不会看得那么紧。本来买车十几万应该非常理性,一个人比较喜欢美女,看到这个美女顿时就觉得应该买。还有挫折会导致紧张的情绪,有个公司的员工受了领导的批评,坐一个出租车过一个加油站,他用头抱着电杆去撞。这个美女是一个医生,工作了五年,自己注射农药在自己的静脉血管里面,也是死了。张艾嘉有一首歌叫爱的代价,大家都知道,这是对职场也是很用启发的。我也套用一句名言,不在挫折中成长就在挫折中变态。
我在几年前给重庆晨报写一篇稿子,我一写过去,编辑看他说这段话让我内心受到震撼。我说我要感恩那些轻视、背弃、伤害我的人让我感到了人与人的差距。这样看待过去我们就会很放松,这样我们就没有埋怨,而且在不断的成长。
这是富士康的11连跳,这个就是把人组装成机器,还有人的行为有的时候也是受本能所支配的。这是赖昌星,他搞定人很有一套,人得有些行为也受 本能所支配。行为的差异性,我们来看看,我们把这个智慧商数从高到低做一个排列,从他的情绪稳定性、成就倾向、团队意识做一个排列,这么一种组合方式,我们看这个人去当团队领导是不前当的,如果这么一种组合,去做团队领导是比较合适的,前一种去作为智囊团的人物或者是技术人员。我们说沟通能力,有的时候也不要去太看中。曾经有一个IT公司招一个技术总监,这个人能力不错,当他面对领导说话就会紧张,他一回答就显得很不流畅,恨 不自然,这个招聘单位就说这些问题不难,就那么慌,结果就没有用这个人,这个人到了竞争单位去当技术总监当得特别好。我们有时候讲沟通能力不是说讲话的能力,就看他在最自然的环境下表达思想的能力。
我参加过IT公司的招聘,他们说我就是要让他们压力很大,我觉得这是在拓展训练。清代有一个诗人说,骏马能历险、耕田不如牛我们一定要把人放在最合适的位置。改掉缺点最好的办法是充分发挥他的优点。
还有能力差异,邓亚萍这个身材很矮小,她打了两次全国冠军才进了国家队,但是后来打得非常好。这种高水平的比赛是看她对这方面的灵性和天分。我们看这次林丹就给人感觉很霸气。
我们看马云当时要考大学,他的老实说你考大学我就不信什么什么的,他就考了一个大专,然后遇到扩招,然后就上本科,一直到现在。所以人的能力 有很多差异。我们大家都知道彼得原理,这个人在基层干得可以,就往上面升,本来他的能力当一个科长就不错了,结果他当到一个处长的时候能力就力所不能及,就在这上面很郁闷。还有一种叫踢人上楼,我们两个都是教师,我觉得他讲课比我好,他对我是最大的威胁,我就跟形式说他这个人完全是当领导的料,我建议他去当工会主席,这个叫踢人上楼。
还有人为什么会努力工作?因为有好处,还有一种可能性,以前有一个李玢,她到28岁没有一个男的向她求婚,她很漂亮,大家觉得可能性太小了。人为什么会努力工作,一是有好处,二是有可能性。
人的行为是可能预测的,这是管理学上一个很经典的案例,有4个绕线工,他们分成了两个组,每个组里面的人干多干少和领导的关系,和局外人的关系都在这个小组里面,在这个圈子里面受到团体的制约。W2里面经常喜欢打小报告,就被这些人排斥出来。W5这个人很高傲,这就说明人的行为可以预测。
这是上清寺某银行工作的张丽,莫名其妙把自己的朋友从楼梯上推下去。
这是重庆地图,我们去过不少地方,有的地方没去过,我们知道,有一些地方我们没去过,也不知道,但是实际存在。我们人的心理,有的是想到了表现出来,有的是想到了没有表现出来,还有是既没有想到也没有表现出来,但是它在影响我们的情绪和行为。泰森说我内心最大的痛苦是和恶魔做斗争。
还有一个女孩很矛盾,就是劈腿,她和初恋情人在一起的时候,就恋恋不舍,关键是她很纠结,她和老公在一起就想着情人,和情人在一起就想着老 公。她有两个自我。我觉得前面说了找人才其实跟现实当中找妻子差不多,首先要有需求,还有通过什么途径,关键是要制定自己的标准,标准制订了我们后面要讨论一下,实施这个过程,然后要怎么去描述选择对方,出了结果以后有风险,出了问题怎么处理。
我到女子监狱去讲课,很简单,在有了婚外情的时候就想把自己的老公给整死。我到重大去讲课,有个研究生就问为什么每次受伤的总是我。他找对象就是希望对他很好。我问他是希望哪个阶段?你和一个人结婚相当于和她全家人结婚。找什么样的人外表、性格、家庭背景、沟通、成就动机每一个指标的成就分量包含着不同的选择价值,陈才的招聘同样如此。要找一个双高的人才,第一是能力强,第二是心态好,这样的人才是二十一世纪选拔人才很重要的一个理念,还有要是五有新人。第一是有目标,有的人进来没有目标,叫他干什么就叫干什么,还有有动力还有有方法,还有有情商,能力处理很多种人际关系,还有有贵人,他知道怎么样整合资源,在每个环境都能够找到高人来做一些指点。
我的观点是做双高的人才找五有的新人。我们目录上写了管理人员的能力构成要素,我把这个做了一下分解,我们大家一起来探讨。我们作为一个招聘管理人员要懂得自己要懂得对方,善于沟通,维系团队,要顾全大局,要理性成熟等我们按照这样的要素去招就知道这个人具备什么,不具备什么,他来了以后我们该向哪个方面提出要求。怎么样去规避他的能力的短版。懂得自己就是了解自己的个性,了解下属,善于沟通,对语言的技巧很高。我们有一些干部跟他沟通很舒服,你着急的事情他先是倾听,然后再了解情况,他能够在人际关系当中平衡地处理问题。你和朋友一起吃饭,你觉得这一桌子菜就一个菜好吃,你也不可能每次都去夹这个菜,这样你就只顾自己不顾别人。我们要考虑很多问题。
预知问题,大家不知道看过余华的小说写了一个小说叫活着。一个大地主的儿子最喜欢赌博,他把家产都输光了,然后解放了他成了城市平民。
从选拔来看误区,最优秀的人才,单位最适合的人才。还有能干就提拔,但是要考虑能力相关性。我们前面主要是给大家讲我是这么假设的,我们大家都有相当多的工作经验,我主要是想大家从心理学角度来看人的行为的复杂性。在这方面我最想推崇的还是职业情商。
我想给大家讲一个故事,如果讲情商大家都知道,大家知道邓小平这个故事以后可能你一辈子都忘不掉什么叫情商。邓小平文革期间受了很多不公正的对待,弄到拖拉机配件厂去当钳工,他的大儿子被打得成了中国的残联主席。后来林彪事件出了以后他写了一封信,就只有三句话。第一句,他说我一直在反思和检讨自己的错误。是不是一点抱怨都没有?第二句,他说在此期间我没有和任何人联系,唯独写了两封信是给自己的孩子,叫他们关心国家大事。第三句话,他分析毛泽东的需求,我的同年就有记忆,买豆腐干凭票,买大白菜凭票,早上六点钟就去排队,毛泽东很忧虑国家的经济,所以他说如果你觉得可以国家也需要,我需要为党和国家做一些工作,括号是当然是技术性的工作。这封信毛泽东看了心里很爽。1973年3月4号恢复了邓小平恢复的职务,这就是情商。我给大家做一些分解,是用理性和客观的思维去解决问题,不用情绪和冲动去解决问题。
第二,为了长远需要的更好满足,要能够克制眼前的需要不能满足。第三,不轻易诉说自己的困难、遭遇、不满,注意沟通的方式,控制沟通的风险关注对方的感受和需要,还有不以个人的恩怨得失来左右自己的情绪。并且知道妥协、沟通胜过对抗、冲突的办法。我也许没有找一个人来扮演这些,这些是我们招聘人才非常重要的指标。
在寒假的时候我看了一套书,叫明朝那些事,我看了前面30页,我觉得这套书写得不错,我就买了一套,现在还有最后一本,其中有一句话,我觉得写得特别好,即使你拥有人人羡慕的绒毛,博览群书的才学,绘制不仅的财富,也不能证明你的强大,因为心的强大才是真正的强大。把这句话用到邓小平身上他是当之无愧。这是我们自我完善的目标。心理学不会使一个单位的利润增加,但是它会使人有不同的心态。
重庆出租车罢工,薄书记就很知道沟通、协商,他的思路很清晰,结果很好地处理了这个问题。贵州628事件,不断对抗,不断冲突,最后书记下课,县长下课,这是心态的差异。高情商的人表现是不一样的。有一个公安系统的朋友,我去上了课,有司机专门送我回去,但是他说今天我送你,我们两个住得比较近,结果在路上一走,我说你以后还有上升的空间,他觉得我很有眼力,他说我已经是公安部的后备干部。他才到这个单位的时候,他业绩也不 好,700多个干警,要把这个工作做好,你一定要把一半的人弄下去,结果他是不做什么比做什么更重要,他把这些人召集来发三本书,给他们看了一下,结果他们自己就换掉了。其实工作能力就是搞定某件事情的能力。我说这个是做一个人力资源的经理不要去做不可预测的事情。没有准备的事情,一旦开始,思路清晰,步骤明确,每一个细节都在自己的掌控当中。所以有的时候目标确定以后工作的方法、思路比愿望更重要。
还有这个人也给我留下很深刻的印象,他是一个美国很优秀的一个航空驾驶员,08年12月5号他一驾驶这个飞机,就出现了事故,他就把飞机迫降在了哈的孙河面上。这个飞机有100吨的重量,他凭着高超的技术,把这个飞机迫降下来。他的背景是美国航空应急学会的会长,他是专门教别人情绪控制,危机、压力下面情绪控制,他是这方面的教官。所以勇气是优雅面地对压力。
这个人高中没有毕业,他对机械很感兴趣,发明了一个摩托车的自动挡的装置。所以心态和能力就好比计算机硬件和软件。我们的软件要不断升级。还有要用发展的眼光去看人。鲍威尔就曾经成绩也差,心理素质也差,但是后来心理素质好了以后表现就完全不一样。
我们大家去过麦当劳,去过磁器口,我想给大家说我的感受是及我们去麦当劳不是去吃的汉堡包这些,我们吃的是管理,我们到磁器口是吃的一种感觉。你要看管理不好就到磁器口去看看。所以评判人的标准,工作描述书,大家都很熟。一个标准的工作描述书写得很详细时间的分配这些。
人才测评考察中的主要要素,就是看他的兴趣,一个人把他的兴趣和职业结合起来,这个人是最幸福的。还有他的能力,他的性格我是这样来描述的。
他的兴趣怎么样、能力怎么样,我还是用这个相关图来描述。如果这么一个组合可不可能成为他的职业?球迷对足球的兴趣是很迷,但是他踢球很臭,这样一种组合就可能成为他的职业。
我给易中天做过心理测试,上面拿着话筒这个就是我,我考了易中天其中一个问题,当有两张图片,你看哪一张图片和你的书房风格差不多?他说这个我要好好想想,这个没答好晚节不保。他看了以后选择的是B,我给大家选择的是B这个答案,如果我们在场的朋友你的风格是B的请举手。我要祝贺你们,你们有很多优点,就是生动、灵活、变通,但是风险是什么,计划性不是太好,耐心不是太好。如果在座的女士找的老公是典型的B这种,这种老公非常浪漫,但是可靠性不是太高。如果在座的找的是B这种风格,有可能你们以后的小孩注意力集中可能有问题。如果风格是A,就特别遵守秩序和规范,做人力资源搞工资管理的应该像A这样,如果搞培训的应该像B这样。A这是特别遵守秩序和规范,缺点有可能压制自己的情绪和感性。如果我们在座的女士找的是典型的A的风格先生当老公。他会给你非常好的安全感,缺点就是不太浪漫,出现外遇可能性就比较低。所以A就注重计划,工作上比较有条理。
对应聘者信息的分析,看他外表,如果一个人来应聘穿得很夸张,说明这个人自我意识非常强,要环境去适应他,他不会去适应环境。还有他的语言方式,如果出了问题就去找客观原因,还有用的时态,老是说过去怎样,说明现在混得比较差。还有用的形容词是不是客观。还有说话的特点,声音的大小,速度快慢。还有随身东西,我有一次去一个终日合资的公司,我当主考官,应聘财务这个职位的时候,这些人来应聘,他的包随时都是挂在肩上,他的这种职业习惯。但是应聘销售经理的,一会放在这里,一会放那里。还有他的眼神是不是游离。还有怎么去解释他的成功和失败。
在笔试当中,毛泽东的字就很大气,很流畅,可能存在的问题有时候就不太注重规范,马英九的字柔中带刚,很规范,而且他很谦卑,比较低调。从字体也可以看出人的性格。
这个图画是他经常打架,但是又听老师、家长的话,我就叫他画一幅画,他的爸爸眼光朝着外面,他妈妈把他盯得很死,旁边有一个太阳,说明他家了对他要求很高。这个案例就是他和他的妈妈坐宇宙飞船准备离开地球,他妈妈脸上没有表情全是涂黑的,他有严重的逃避现实的倾向。所以我们经常去看他过去最好的成绩,还有对未来最详细的描述,我们对这个人做出评价。
这个就是我最近参加的市委领导干部考试中心选一个处长,首先就是你的竞争优势和不足,如果竞选成功打算如何做工作,就是看他的自我认知与岗位的匹配性。有的人表达不是很好,穿着也不是很规范,但是他搞财务的,他以前在那各单位管理资金没有一点差错,我们觉得这个人相关性很高。
有时候把功劳归于别人把责任留给自己,看他如何看,这个对错不是很重要,主要是看他思路是否清晰。然后打了一个分,这个是我打的分,我看了一下,我水平还是可以的,最后总分都相差不大,只有三个人差了5分以上,其实其他分数都很接近。我把观点简单给大家回顾一下。
我们作为一个HR经理,掌握人的心理和行为的规律,便于预测和控制引导人的行为。我们的工作不仅仅是招聘和薪酬管理,我们要对人有一种更深的理解和感受。人与人的差异是生来就有的。如果把这些差异用得好就是有益的。在工作当中其他方面出点差错,人的问题出了差错损失就很大。HR经理重要工作之一就是帮助教练和激励员工事前工质,事后总结。我们要和上级搞好关系,要和同级的人很好地来谋事,要对下面的人恩威并具,我们要理解人理性的、感性的、不可觉察的行为。我们要用动态的角度发展的眼光来看人才。能力有多元化,我们有时候用得好就会成为工作当中的骨干。
第二阶段的内容就到这里,等一下有一个互动,感谢大家。

主持人:

现在进入第二个环节,今天请了两位嘉宾,他们是重庆渝中物业发展有限公司的人力资源总监严昱华女士 ,第二位嘉宾是重庆天景置业有限公司的人力资源总监张颖女士。请两位到现场就我们今天这个话题做一些分享,两位在自己的企业当中招聘面世当中有一些应用到心理学方面的?

严昱华:

在座的各位大家下午好。今天非常高兴能够在大渝网的这个平台上跟大家就心理学运用在HR招聘中间做一个简单的沟通。也没有太多的准备,刚才听了周老师讲了那么多的东西,我在下面也稍微记录了一下,我就从刚才周老师讲的一些点谈谈我个人的想法。
心理学是研究人和动物心理现象发生发展的学科,HR是一个应用型的学科。心理学对我们来说有很多的应用,比如说招聘、薪酬谈判的时候,做员工关系管理等时候都可以运用到。有人好象做过这样的数据,你运用了心理学的这一套东西在人力资源管理方面,特别是在招聘的环节,准确度可以提高15%到20%如果从这个角度来说,更好地发挥我们的人力资源管理的各个环节,有助于我们在座的HR们,我们从企业管理角度上提供一些更多的人力管理资源的支撑。
我讲讲招聘当中,我们想招一个能够上树的人,我们不如招一只松树,我们想哪些是松树那些是田鼠呢,就得需要我们火眼金睛。筛选简历也好,面试也好,我们除了应用自己的经验,也要不断地去探索,应聘者冰山之下的东西。我们怎么样找出来,除了日常的一些方法之外,心理学可以有很大的作用。大家都知道招聘的环节当中岗位的发布,包括在发布这个岗位中间的两个模块,描述方式不一样,对不同群体的人员吸引也不一样,发布的渠道不一样,针对的对象也不一样。更多的可能在我们面试技巧中间,我知道很多人都已经运用了。比如说人才测评的工具,很多公司都应用了一些 DIS这些,这些东西很多企业都在用。更好的也用了一些无领导小组的讨论或者是其他的专业人才测评的工具。我想到了两个我亲身经历的感觉。我在招一个薪酬专员的时候,每个人都告诉我绝对没问题,我是特别细心的,结果我们通过一个无领导小组的讨论,我们做一个模式,明显感觉到我们看好的具有一般基础的薪酬的专员在活动的过程中所表现出来的动手能力和细致度是很明显的区别。后来我们招进来之后用得特别顺手,基本上没有出错。
第二次是我们招一个异地公司的总经理,当时做面试的时候抬了一个摄像机去,我们招总经理的时候,我们采用了一个管理模式,刚才老实说的那个摄像机实际上是给他一种压力,我们测那个异地公司总经理就是要给他一个压力,就是要看他的表现是什么样的,我们用这个人才测评方式也是非常准确地找到那个总经理,这个过程中有很多的案例,我也是对心理学有一些爱好,我们有圈子有是做心理学的,我们很多朋友在给国有企业一个处长的时候,我们发觉有7个人都不错,我们也做了无领导小组讨论。有一个要升处长的人,他在整个过程中反映出来的心理压力的表现是非常异常的,下来给他做心理辅导的时候,因为他曾经受过伤害,因为他有一些害怕,因为他有一些背后的原因,最后他丧失了这个岗位,但是他得到了心理的治疗。所以说心理学跟人力资源有很多相契合的地方,只是说我们去考察的时候要考察什么样的纬度一定要想好。你要知道你的目的是什么,不要因为要做什么要去做什么。心理学还可以应用到其他的方面,比如说今年春节的时候,应该说我自己操作的解决了一个自闭症的病人,他有自杀的倾向。包括汶川大地震有一个老师,根本没有办法在家里居住,住在一个山顶上,后来把他带到学校去的时候,越接近学校他心里的压迫特别强。心理学不光运用到工作中间,也可以运用到生活当中,也可以帮助别人。总之我们人力资源的人,多学一门技术,用心理学的东西来充实自己的工作和生活也是一件好事情。最后祝大家今天在听了心理学的基础上,如果有兴趣,祝大家在这个平台上越做越好。

张颖:

大家下午好,刚才严总已经讲得非常全面了,我分享之前,先帮我们周老师做一个验身,刚才我们看PPT的时候,周老师跟易中天做对话,我那天也在现场,这个项目就是由我们公司跟重庆市的国学的一个机构合作举办的一个活动就是青梅煮酒论英雄。我很吃惊因为我跟周老师就认识,听课的时候听到周老师的课有一些工作上的合作,那天我很奇怪,因为很多观众,老师怎么走上去还跟易老师高手交锋。前面两个问题都做得很好,我们做HR的习惯,我们会用自己对一个人的客观的定式去想,去看一个名人会又怎么样的反映。然后遇到第三个问题,就是现实的一个冲突,跟他实际的一个冲突,他又想保节,又想给大家一个回馈,这个时候是非常考验压力的情况。尽管最后老师也是非常好,解读了这个是什么意思。就知道性格没有好坏,就能够把自己阳光的一面分享给所有的观众朋友。我觉得这个事情确实是我们周老师。
第二个就是我们严总讲得非常好,人力资源几大模块我经常跟很多朋友分享,我们去运用的时候,如果能够做到熟悉的话,一般两年左右就可以。如果能够做得比较专精一点,可能三到五年,但你能够做到非常优秀的HR管理者的话这个入镜(音)非常强。
如果我要做到一个真正的心理咨询是可能需要10到20年的修炼,其实每个企业对人力资源的战略的定位。我们就有很多共同的东西,我们要找到适合自己的人才,人才也会想为什么没有找到一个很好的平台。怎么样选到最合适的人才,今天周老师讲了很多,我们能够凭我们在这个行业从事的经验可以投射,可以通过一些判断来做这么一个陈述的体验。在这个过程中我觉得比较重要的是你对包括你自己我能不能准确地定位我自己,乃至协助我们总经理等等,在人力资源战略定位中间所有落地部分。我们跟很多人聊的时候,人力资源就是公司领导的参谋员工的桥梁,我非常荣幸给他推荐一本书,是我一个同学,人力资源管理的价值,你只需去看一遍,你去体会,你真正能么能够把模块的知识,跟企业的知识,你的战略在你的内心构建一个体系,你做很多事情是非常有目的的,而员工或是你周围的同仁没有完全感觉。你要做特别好的设计,这样做出来的一些东西就不是一个单纯的为招聘来招聘,为做培训做培训这么一个东西。我觉得价值里面对我们人资工作的定位,我觉得心理学的东西很多都可以运用。
今天结合到招聘我讲一个非常简单的案例,严总也分析了,我们在招聘官角度,有很多的心理东西,但是我们有时候不会这么想,我们在判断很多东西的时候有标杆,我们会在一群里面,先找到最好的标杆做一些匹配,我们都知道,在集体面试的过程中,招聘官的压力更大,因为他害怕选错了人,因为他的专业不够,没有为企业选择到合适的人才。 我们公司做了一个战略调整,我们要建立一个核心的销售团队,我们这个项目在2008年底2009年初这样一个很迷茫的时期,做了一个调整,我们就想怎么招到符合我们公司选才标准的一个设计,最后到了最后一关选择,我们用了一个测评工具,就是小组的整个测评中心,我们用集体面试的方式,在最后一关筛选我们的置疑顾问。能够到最后包括了很多的选拔,在这一轮里面我们只用了一个,聚焦一个东西,我们筛选是在同等情况下,追求儒雅文化的,有兴趣有激情的人。我们要选的是对儒雅文化特别偏好的一群人,全部都是大学本科,那一次我们选出的第一名是,这个男孩在我们销售中心,是销售冠军,当时我们在说请在座的诸位用最短的时间推销一个你们在现场可以表演的一个东西。他在最后,他就表演了他身边的一瓶绿茶,他用文言文,写了一首漂亮的诗,我觉得写得很通俗易懂,在那么短的时间,坐下来,然后马上用白话解读出来,非常的幽默,感觉这个男孩对古典文学的学习有非常好的基础。通过这么一个人测试下来,我非常荣幸担当主考官。当时下来之后我们公司的同仁跟我说这个男孩子非常不错,一定要留下来。我觉得挑选一个企业人才的时候,你的核心的能力,应该跟你企业的文化,你的要求这个纬度要特别合适。如果只是挑选了一个特别优秀的人才,但是因为这个土壤不适合他,把成长不了,相反你有这样的平台,这个员工能够把他所有的优势在这里放大,他的弱势在这里缩小,这个员工能够在这个企业里面成长更好。在未来我们有这么一个平台,我们有房地产的HR群,我也荣幸在这个群里面可以做很多的分享。我想这样的机会在未来可以做更多的交流,谢谢大家。

主持人:
现在是第三阶段,就是互动环节,包括网友提问时间,今天我们有机会请到周老师来到大渝网给大家做这样的分享。有问题大家可以写纸上,交给附近的工作人员。我现在有一个网友的提问。很有意思的,他这样说,如何运用心理学识别应聘表格的真实性。以前在某单位任总监的职务他填写的电话有可能是朋友的电话。请问一下专家有没有好的办法来识别和了解求职人资料的真实情况?
张颖:

我也帮我们严总做一个补充,简历筛选我们通常的成功率在测评的工具里面有一个数据,最后带来选用人才的效果可能只有30%不到,我们常用的面试就是我们所说的行为面试法的,就是当前为什么那么推崇用结构化的面试去做这个事情。关于筛选对过去的这个人不一定要打这个电话,我相信我们各位一定有非常好的人脉,我们认为这个人非常恰当,我们可以用我们的自己人去做一个了解。你要根据这个岗位本身的,你对他的要求,不仅是通过他证明我曾经在这个企业干过,这个并不重要。

严昱华:

应该说刚才张总讲得很好。现在我在的这家企业,我们被调分为三各部分,我们会去调查他在派出所的个人的社会背景,现在这个社会比较复杂。第二我们不太放心他所拿过来的文凭,所以我们原则上看到他的毕业证原件之后,我们会到学校做学历的背景调查,第三部分才去做工作简历的背景调查。原则上我们是找现在的也是在座的各位人力资源部的人做调查,或者是找到他现在所在的直接的领导,如果这个领导离开了,我们会听人力资源部的权威的调查。
包括网友提出来的问题,我是这样想,原则上我们在筛选简历的过程中,其实不能帮你挑出一些优秀的人员,只能帮你放弃一些不合格的人员。我们看简历的真伪,就是看他的时间衔接是否一致,还有分析他的工作在这个时间点如果是有调整话,中间有没有从他的工作本身来分析他调整的一个原因。第三个方面,因为大家都在一个行业,在座的比如说房地产行业的,IT行业的,医药行业的,行业之间很多事情都是相通的,从行业当中做初步的判断,其他的迷惑就只有放在面试和后来的调查中去了解。

周矩:
他们讲得很好,我觉得我们今后心理咨询市场上,最大的对手是在你们这些人力资源行业。这个简历评价一个人好比只是他的身高,还有看性格这些,会通过他的怎么做的,你要举一个例子说明你的能力,你当时遇到什么情况,有什么思路,在执行当中遇到什么问题。你撒一个谎就要编更多的谎来圆你这个谎。我们做心理咨询师咨询多少人看到人的感觉是不一样的。
主持人:

这里还有一个问题,他说,周老师的经典观点接纳不完美的自我,能否请周老师以拍案说法的形式进行分析。

周矩:

其实我在咨询当中我自身的成长过程中我觉得很多人有一种习惯,特别喜欢拿很多的经历或自己的缺点或自己不够完美的地方去做艰苦卓绝的斗争,其实斗争的结果常常不是很理想。
我以前上初中的时候,我就很羡慕个头很高的人,我说你们晚上睡觉脚是弯着还是伸着。我有一次有一个感受,有一个健美教练,他来找我咨询,我肯定不高大威猛的,一个人心的强大才是真正的强大。一个人的想象能力就是有一种灵感,就表现得特别多,所以我经常在很多机会,就传达我的感觉就是无条件的去接纳自己,当你接纳自己的时候最好的好处就是说内心的能量整合就比较好。所以我觉得我们不要去改掉自己的缺点,改掉了以后就破坏了人的心理结构的和谐性,你的优点有受牵连,缺乏也无法改变。

主持人:
还有一个问题,古人有云,相由心生,在招聘过程中如何运用心理学对面试人员的外表进行判断。
严昱华:

其实这么说,中国很作就有摸骨的说法,摸每个人的骨骼就知道是不是武林高手。我发现是有一定的道理,包括我们在周老师非常清楚,是包括我们在分析人的色彩,在分析人的每一种思维模式或者是性格的时候,都会有这种东西,但是你要说在今天这个场所中间明确地来说一下,大眼睛和小眼睛说明什么,我还真不好说。但是我认为中间肯定是有原因的,包括我们做人力资源的,感觉像一种习惯性,至少我有这种习惯,你跟人交流,,我就会去问,你什么血型,你什么星座?这样的情况,星座也好,属相也好,中间肯定有逻辑关系。我去年去了北京,去参加一个EAP,那里面的人全是研究心理学的,有人是专门研究面相的,有人是专门研究骨骼的。我去的是有人说你肯定有肩周炎,你肯定经常偏头疼,他说我们是心理学的,不是算命的。我只能说面相肯定是有道理的,并且肯定能够从心理学的角度上给予解释,但是我把具体的解释交给周老师。

张颖:

我举一个例子,我们做一个案例演变,心理学里面,我们心理学基础东西就是讲认知情绪跟我们的行为。这个时候你在早上8点10分的时候去坐车上班,时间已经挺晚了,这个时候剩的时间不多,非得即刻上一个汽车,突然间背后来一个人狠狠撞了一下。就觉得比较难受,什么人这么讨厌,忽然你转过头去看,他是一个盲人你会怎么样?好象这种情绪马上就变了一下。然后你帮他上车了,有人让位,然后他马上把眼睛摘下,然后开始看报纸。你就会非常气愤,所以我们都有一种心理定式。我觉得看一个人最重要的是他的真诚,这个是可以通过面相、眼神。为什么说眼睛是心灵的窗户。可以通过眼神快速领略他内心的真诚。包括他眼镜的左右晃动,他盯你的时候延伸能够关注在什么位置上,都可以判断出这个人心理上的认知跟情绪。


周矩:

其实好象在心理学上有这么一种观点,一个人在40岁以前他的长相和遗传有关系,40岁以后和他的心态修炼有关系。这个在同一家有几兄弟,心态不同,生活方式不同,长相会出现很大的差异。张总也做过心理测试,我对严总的印象,我就现场来说一下,严总这个人第一个给我的感受是比较理性,比较属于能量比较强的那种,做事情追求原则,追求完美,所以肩周炎、偏头疼都是因为性格导致的。从事HR这个工作她把关,领导会很信任她。她在追求一种价值和文化的融合当中她可能也比较挑剔领导,所以她给我的印象就是她有理性,有激情,追求完美,我是通过你说话有这种感受。
其实人的外表我们不一定就是说看到漂亮的人就会很舒服,很高兴,我现在最近特别相信这么一种观点,每个人是有一种能量场的,你和有人在一起就会很舒服,和有些人在一起没说什么话就会有一点不舒服的感觉。我们大家其实有的时候可以通过一些途径,当你把这些感受器官打开以后,可能会感受到一些东西。
其实我觉得自己对人生的身体和心理的了解可能还远远不够。我们一旦走上了心理学和人力资源的道路就踏上了一条学习的不归路。

主持人:

有一个网友提问,他说如果求职者说自己过去的工资有3500我怎么知道他是不是真的?

周矩:

我觉得这个问题,我从一个HR相似的行业来看,我不是这个行业里面的人,我觉得比较好判断,我就请他说一件能够证明他能力的事情,看他扮演的角色是不是就是3500,如果只是一个配角,我们以前有一个外贸公司的销售员,他说他以前在外地完成了2000多万的业绩。其实后来我就通过他谈,他在完成2000多完的业绩他只是完成秘书这样的一个配角。我觉得开口说一件事情我们就可以有一个大致的判断,再了解一下行业的情况就知道。就看他这个行业替代性高不高。一个人的职业和竞争能力就相当于练一种武功,武功不好几下就被人家打下来了。

主持人:

有一个提问,怎么样了解到离职员工的离职真正原因和理由?

严昱华:

其实这是我们身边基本上每天都在发生的事情,只是根据企业的大小不同,有的企业真的是每天都在进人,每天都在走人。曾经有人跟我说,如果现在有人问我我们公司有多说人,我真不知道。每天都在进,每天都在走。就是说同样的离职每天都发生在我们身边。其实这个问题我个人是这样看待的,我们一个好的HR不一定非得让员工把离职报告交到你的手中你才知道他要离职,我们应该在他的工作过程中去关注我们的员工。同时那么多人我们应该发挥非人力资源经理发挥人力资源经理的作用,让他的直线上级随时跟我们沟通,在这个过程中防患于未然,比到时候真的把离职报告交到你的手上做沟通难度系数会低很多。
第二个真的没有洞察到,我个人的做法一般不会太站在组织的角度上非得留他,因为人,特别是企业的人都是成熟的,他在做这个行为,发生这个行为的时候,至少在那个阶段他认为他是考虑得非常清楚的,我原则上会站在他的角度上跟他分析。你站在他的角度上跟他分析他会把真实的原因告诉你。他会认为你是真正为他以后的事情以及职业发展在帮助他。
我们有一个员工要离职,他是技术人才,我们都想留他,我当时问他你现在出去准备怎么办,你按照现在的想法,到了另外一家公司,会给你带来什么东西,你认为这种东西实现的可能性有多少,留在企业有多少,最后他告诉我他自己决定不走。

张颖:

应该说我跟严总观念有非常相近的地方,HR的工作留人的功夫在留人之外。我们部门经常做的工作就是人比较少,我们覆盖的团队大概有400多人,但是我们几乎每个人有一个任务,我们每个人每一周必须走进部门,至少一次,这个东西包括跟他的直接主管,包括普通员工,我们都会做一些交流,快速地搜索到他的一些需求,这样我们会把大家搜集的意见,包括严总说的其他的职能部门所有经理们,我们要给他们不断地影响一个就是很多人会参加公司,离开上司,你们也要把你们对这个岗位或者是某些核心岗位,某些可能出现离职状况的状况处理好,把这样的工夫不要到最后其实你已经很少有办法。如果把这个工作前推给员工关怀,然后按照80%以下的员工需求匹配你的战略体系。

周矩:

我觉得今天也是我一个学习HR实战经验一个非常好的机会,我也学到了两招。我个人觉得一个员工要辞职,HR肯定会有一种预感,如果一点感觉都没有可能是猎头公司在挖这个人。两位经理都说了一个非常重要的观点。
我身边的一个事情,有一次晚上我去打车,走一个下坡,这个司机他用两个手肘来搞方向盘,两只受在数钱,我在旁边很难受,这也是我最近上驾校的动力。我说他也不行,不说他也不行,我说我正在上驾校,我帮你看前面,如果有情况我帮你打方向盘。我说你们一天很辛苦,出一点事也不划算。然后我这么一说,他连忙说对不起,然后他就很自然地就把手数的钱放在一边,就专心地开车。我的感受就是高超的沟通技巧,就是关注对方的情绪和感受,达到组织的目标。设身处地的理解对方的感受,这样可能能够把他离职的原因找出来。

主持人:

最后一个问题,HR如何探求跟自我价值观不同的人才。

严昱华:

我认为这位朋友提的问题是一个很好的问题。一句话,君子合而不同,为什么非得和你一样呢?

张颖:

因为我觉得这中间就是从我个人学习心理学一点体会,就是以前我们通常运用我们周老师说的话,很多时候我们会用个人的意志去为别人做判断。我现在有一些体会,首先你要确定一个观念,任何事情来源于你对这个事情本身的观念,人与人之间有差异性的,这个社会才会这么多姿多彩。还有我们在招聘人的时候我们是为企业服务,不是为自己。很多时候我们会不自觉地有一些经验,这个人说他的老家在哪里,跟我老公是一个地方,人会有本能的经营效应,我们怎么样在招聘的过程中快速地摒弃这些因素呢?这个是需要职业的训练。我们更多地要依赖于这些工具, 我们的方法的运用,通过整体,包括HR在招聘过程中的作用也不是绝对性的作用。我们需要一个团队的集体的去做一个事情的判断。我们通常知道一句成语叫己所不欲,勿施于人。你想别人怎么对待你,你要用别人的方式去对待别人。即使你这样去对待了别人,你也不要指望别人一定要这样对待你。

周矩:

刚才这个问题我的观点和两位经理差不多,作为一个领导或者一个家长不要责任感太强,太强就没有距离感,当我们有距离的时候我们看事情才更清晰,如果我们走得很近,过强的责任感是缺乏安全感的表现,用一种控制来控制这个环境,作为一个HR自信心很重要的,能够包容不同风格不同性格的人,这个是很重要的。HR的心理成长也是我们追求的一个目标。

主持人:

在节目结束之前,每一个嘉宾都要给我们在座的HR推荐一本书。

严昱华:

我现在正在看的一本书,推荐给大家,叫《潜意识的力量》,美国人写的,名字我记不住,他就讲的运用心理学的东西,刚好跟今天的课程有点关系。运用心理学的东西帮助你来解决你在工作和生活当中的一些问题。我也试过比较有效果。

张颖:

我推荐我个人看过的书,作为人力资源工作者,除了我们的专业知识以外,应该要懂业务,每个企业不管做什么都是在做经营,我推荐一本高建华的书,叫《2.0时代的经营管理》。

周矩:

其实我喜欢看的书比较多,我记得我大概这两年多的时间我在当当网上买了8000多块钱的书,我不推荐心理学的书,有一本书叫《自慢》,其中有一句话,他说工作状态没有调整好的员工,公司损失的不过是薪水,他损失的是整个人生。如果我们用这个角度去看人力资源管理,他的工作是跟他的人生联系在一起,很多事情解决了,价值观的问题解决了,很多问题就是小问题了。