十七期职场专家在线 嘉宾 重庆长安铃木汽车有限公司 人力资源总监 刘渝先生

    重庆长安铃木汽车有限公司是重庆市第一家汽车合资企业,长安铃木人的梦想和目标是建设成为中国一流的轿车生产企业。为此他们努力拼搏、自强不息,共同创造了今日辉煌。
    作为重庆市第一支柱产业的核心骨干成员,长安铃木有着成熟而先进的人事管理体制。公司尊重人才,培养人才,视员工为财富及财富的创造者。面对汹涌澎湃的求职热情,为了让广大朋友更多的了解认识长安铃木公司,今天大渝人才将首次带领大家一同揭开它的神秘面纱,带你走进重庆长安铃木汽车有限公司。

掀起你的盖头来
                ——走进长安铃木


    重庆长安铃木汽车有限公司是重庆市第一家汽车合资企业,长安铃木人的梦想和目标是建设成为中国一流的轿车生产企业。为此他们努力拼搏、自强不息,共同创造了今日辉煌。作为重庆市第一支柱产业的核心骨干成员,长安铃木有着成熟而先进的人事管理体制。公司尊重人才,培养人才,视员工为财富及财富的创造者。面对汹涌澎湃的求职热情,为了让广大朋友更多的了解认识长安铃木公司,今天大渝人才将首次带领大家一同揭开它的神秘面纱,带你走进重庆长安铃木汽车有限公司。

重庆首家汽车合资企业的诞生

    谈起长安铃木的发展史身为公司人事总监的刘渝先生难掩自豪。长安铃木公司创立于1993年,一路风雨兼程已走过15个年头。50年代初,中国的汽车行业还处于起步阶段,此时的长安顺利完成军转民的改变。在产品摸索的道路上长安厂也曾仿照美军吉普生产了“长江牌”吉普车,也就是北京吉普的前身。到了80年代中期,上海大众和北京吉普双双开始积极与国外汽车厂商合作生产轿车,长安厂也认定未来小型车的发展会非常具有市场潜力。由于轿车生产对技术要求很高,在当时大批量生产的前提下,长安要发展必须与更强更专业的汽车厂商合作引入高端技术才能在竞争中争得一席之地。众所周知日本铃木做小型车在国际上是非常知名的,于是91、92两年的时间里长安厂积极与日本铃木公司接洽,双方开始正式谈判。93年,凭借日本铃木世界微车之王的技术优势,长安铃木公司正式由重庆长安汽车股份有限公司、日本铃木株式会社、日本双日株式会社、铃木(中国)投资有限公司四方持股共同组建成立。经过两年的生产线建设,95年长安铃木公司正式投产。
    目前,作为国内大型的综合性现代汽车制造企业,长安铃木公司坚持“科技成就低能耗、高品质”的造车理念,从玲珑精巧的“奥拓”系列,到简洁典雅的“羚羊”系列,到与世界同步的“雨燕”系列,到全球首发的“天语SX4”系列,长安铃木已拥有四个系列约20个车型,G、M系列两个发动机机型,具备年产20万辆整车和20万台发动机的生产能力。截至2007年底,长安铃木累计产销轿车80万辆,销售收入逾370亿元,创造利税约67亿元,连续十年荣获“重庆市十佳外商投资企业”称号。

创立之初的尴尬

    相较于现在求职者应聘的万丈激情,作为一名在长安铃木成长起来的人事总监,刘渝对公司最初招人所遭遇的尴尬记忆犹新。当时很多人对合资企业认识不够,对合资企业的前景也持怀疑态度,甚至很抗拒。可以想象在那种环境下合资企业招人有多难,招不到人是长安铃木当时不得不面对的一个难题,因此在长安铃木创立初期公司仅有18个人。千辛万苦招来的部分员工又很抵触公司严格的管理制度,大家潜意识里还惦记着国营企业闲散的工作方式,如:不忙的时候聚众打牌;8点钟上班10点才来;看看报纸喝喝茶;在公司办私活,可是这些在合资企业是绝不允许发生的。
    为了让员工能够深切理解企业的管理制度,提高业务素质,同时也为了保障公司的持续发展,长安铃木狠下血本,所有在2001年前进入铃木公司的员工包括工人都将被派到日本研修半年,其用心就是要让大家真真切切与日本员工一起工作,学习日本人的做事态度。事实证明这样的培训从内心给予了员工最深的触动,回来后的员工精神面貌大为改观,工作非常投入,其中近八百人现已成为公司的中坚力量。

精益化——全新管理理念

    长安铃木一直有着被外界所称道的“精益化”管理理念,在坊间这些东西甚至蒙上了一层神秘色彩,因此我们特意就此请教了刘总监。
    长安铃木公司依托百年长安的工业积淀,引进日本铃木的科学管理模式,坚持“小、少、轻、短、美”的经营理念,推行国际通行的“精益生产”方式,实行“准时制”生产和“零库存”管理,要做到这些首先就要转变观念。为了真切地感受到这些理念在经营中运用,我们收集整理了几个小故事供大家分享。
·责任心
    维护公司利益是每一位长安铃木员工应尽的责任。初建时公司厂区没有围墙,人员出入比较随意。曾有一位开叉车的员工,因工作关系平时有很多机会接触汽油。某天他的亲戚骑摩托车来厂里找他,走的时候顺便从叉车里倒走了2公升汽油。当时2公升汽油总价值不超过六元,损失虽不多但是情节严重。这事要放在其他企业可能会宽大处理,但在长安铃木绝对行不通。经过公司高层反复研究,最后还是痛下决心开除了这名员工。当时开除员工是一件很重大的事情,企业轻易不敢那么做,这件事的解决在当时周边厂区引起了极大震动。长安铃木公司倡导人性化管理,但人性化不是让员工为所欲为。公司的发展需要每一位员工共同努力,企业是大家的,企业的损失最终也始员工自己的损失,责任心是必需的。
·开放式管理,不设库管职位
    在长安铃木的工厂里永远看不到库管员,公司的部门组成里也没有设这个职位。刘总监说,不设库管是从精益生产的角度考虑。设置库管只会造成人员浪费,库管员工作不饱和,平时会比较闲散,这种状态很容易波及到其他员工,影响他人的工作情绪,最终只会产生负面效应。
·上班不需打卡,照样保证生产线正常启动。
    关于这一点我们早有耳闻,很难想象一家拥有3000多名员工的企业,在无需打卡的情况下出勤率照样能保持在98%以上,最高的时候能达到99%的全年出勤率。谈到这一点刘总监谦虚地认为跟公司的生产方式有关。长安铃木采用流水线生产,一台车的生产需要一个大团队的协作。一条生产线100多个工位,每个工位1-2人,8小时工作必须保证每个工位上都有人。8点钟上班,还必须提前5分钟到达现场做好准备。这样的情况下每一位员工的出席都至关重要。当然,为了保证出勤率公司制定了一套完整的制度,对于出勤有严格的界定。如果伪造出勤,如代打卡必须马上走人。对于迟到的惩罚长安铃木的规定也跟其他企业有所不同,公司更看重“第一次”效应,迟到第一次扣得最多,第二次相对较少。员工会自然而然把注意力放在第一次上,也就避免了以后的违纪。而对于全勤员工,公司有较大额度的奖励,90年代公司全勤奖每月已达到100多块,因此有些员工即使生病也会坚持上班。刘总监说可能很多人觉得合资企业管理太严,实际上是在国营企业或民营企业懒散的作风没有转变过来。
·精简务实的办公大楼
    去过长安铃木的人都知道,公司有一个可称之为全中国最大的办公室。这间办公室容纳了包括总经理在内的近500多名管理技术人员,场面相当壮观。刘总监介绍说简单沟通是长安铃木极力倡导的企业文化,大办公室的好处不胜枚举。员工在不在座位上一目了然;有事需要沟通几个人很快就能走到一起讨论;在这种大办公室里员工情绪化的东西必须抛弃,就算是接私人电话也会自觉控制时间,尽可能高效工作。另外,节约意识也贯穿企业文化始终,这一点从办公室的设计就能看出来。诺大的办公室采用了大面积玻璃墙,良好的采光效果节约了用电成本;每一位办公员工的头顶上都装有电灯,人走灯灭是员工自觉的行为;为了精简空间,不管员工职位如何办公区域统一设定为3.6平米,真正做到务实以对。

人才,企业的财富

    长安铃木视员工为财富及财富的创造者,10年以上工齡的员工占了总人数的一半以上。为了给员工创造良好的工作环境,保护员工在工作过程中不受伤害,公司按OHSAS18001职业健康安全管理体系的要求建立了管理体系,并于2004年通过了OHSAS18001职业健康安全管理体系第三方认证。公司上下积极营造尊重人才、重视人才的工作氛围,建立并不断完善人才培养和职业发展机制,通过提升员工职业竞争能力,使公司的整体竞争力不断增强。刘总监说长安铃木眼中的人才应该具备以下几个方面的素质:正直诚实的品德、开放创新的思想、专业化的业务知识、强烈的团队意识。公司也积极为全体员工建立完整的职业发展通道,对新入司大学生有专门的职业辅导计划;竭力为员工提供各类专业培训,包括国外3个月-2年的专业研修;对新入司大学生实行试用期指导师制度。
    为了最大程度解决员工的后顾之忧,公司更为员工提供尽可能齐全的福利,如年底双薪、利润奖金、竞业津贴。除了政府规定的各种社会统筹保险,公司还提供了其他福利,包括企业年金、补充医疗保险、人身意外伤害保险、员工子女的意外伤害险、住院险、辅助的商业保险都有保、书报费等。公司严格执行国家法定假日和公休日,8H工作制,享受带薪假期。
    当我们提到新劳动法是否给公司带来冲击的时候,刘总监笑言合法经营是HR必须给老板贯输的理念。少给员工保险,表面看好象是帮老板节约了钱,实际上员工的情绪已发生冲突,形成管理对抗,往往造成更大的损失。规范化的人力资源管理,一要合法,二要合情合理。如果企业主动应对,劳动法根本就不是障碍。长安铃木从一开始就认为这块成本必须存在,在新劳动法颁布之前,企业一直按规定严格实施。公司员工全部签定了劳动合同,办理了五险一金。刘总监说制造业降低成本有很多方法,长安铃木在精益生产的模式下,成本控制得非常好,人均产出、人均销售收入、人均利润都是同行业最高的。目前中国人均产车量是30台,日本是55台,长安铃木是50台。而同等规模下其他公司对人员的投入却超出长安铃木一倍多。这种管理带来的良性循环使得长安铃木的员工工资成本仅占销售收入的1.5%,相对于整个制造业的7%,长安铃木做得非常不错。

热门话题

一、校园招聘

    作为国内知名企业,重庆市第一支柱产业的核心骨干成员,重庆长安铃木汽车有限公司直接带动了大批相关企业的成长壮大,繁荣了区域经济,创造了良好的经济效益和社会效益。企业要持续发展必然需要大量人才充实,引才、揽才是每年长安铃木管理工作的重中之重。从2004年开始长安铃木就开始在全国大规模进行校园招聘。通过不同地区的招聘宣讲会在大学生心目中形成和建立雇主品牌。根据公司的长期调查总结,在大学毕业生的就业排序中职业发展空间成为首要考虑因素,而长安铃木正好可以提供这个平台。每年公司都会引进近80名优秀大学生,起薪在2500元左右。

二、80、85后员工的管理问题

    对于80、85后员工的管理,刘总监认为这是目前所有HR面临的难题。80后普遍比较自我,喜欢站在自己的角度考虑问题;85后对生活的压力没有特别的感受;60、70人接受的教育就是回报社会、回报父母,但他们并没有这样严格地要求子女。社会造就了他们,作为企业不能一味地把他们排斥在外,企业未来的发展也需要这批人的努力。
    刘总监说长安铃木公司每年都会引进很多大学生,也曾领教过80后员工的偏激。当时一位刚来的大学生抱怨自己的工位没有冷气,实际上他所在的位置冷气口确实少了一个。这位员工完全可以通过正常的沟通方式寻求解决,但是他没有,而是在网上采取匿名方式大肆发表过激言论。文章中他说自己是优秀大学生结果公司却把他当成工人来对待等等。这一言论很快在工人中引起轩然大波,在公司造成极其恶劣的影响。作为人事部门其实很容易查到是谁干的,但是公司并没有去查,而是采取另外的方式做员工的情绪疏导,最后这位员工主动公开道歉。这件事情的圆满解决影响了当时一批80后员工,也更加规范了企业管理。
    大家常说“以人为本”,作为企业应该站在80、85后的角度多思考,寻找一条适合的沟通渠道和方式。如何引导80后,将是企业人事工作的重中之重。为了与这部分员工建立良好的沟通渠道,长安铃木为每一位新进大学生都配有主管,并要求主管每个月和他们谈话,人事部门要和他们经常沟通,增加尽可能多的沟通渠道去认识了解他们。刘总监说企业不仅仅是使用人,更需要培养人,这是企业的社会责任。作为一家持续发展的大型汽车生产企业,长安铃木始终将培养人才作为重中之重,并热切期待更多的专业人士莅临公司交流指导,共同促进重庆经济大繁荣。

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