主持人： 各位大渝网的网友，你们好！今天我们请到了重庆的三大著名地产公司的人力资源总监给给大家介绍一下人力资源行业以及地产业人力资源这块，她们是怎么选择人才的，为了配合100大地产招聘活动，给各位网友最好的解决网上招聘以及介绍企业的用人之道提供给各位有用的帮助，首先介绍一下三位嘉宾。第一位是来自光华地产的范启慧总监，第二位来是纬联地产的黄燕总监，第三位来自东原地产的郑春香总监，三位给各位网友打个招呼。
【光华地产总监：范启慧】 各位网友，大家好。
【纬联地产总监：黄燕】 各位网友，大家好。
【东原地产总监：郑春香】 各位网友，大家上午好。
主持人： 这次邀请三位过来，我们知道三位是比较资深的人士，在地产行业里面从业有十年的经验，我知道很多人想进入地产行业，但是不是每个人都能进入，这个行业有什么样的择人标准呢，希望三位可以跟大家分享一下这方面的经验。
第一个问题，不同公司有不同的招聘方式或者招聘原则，分别介绍一下你们的流程是怎么样的，先从范总监这边开始。
【光华地产总监：范启慧】 我简单介绍一下，光华是有十年的开发经验的开发公司，不同职位有不同的招聘流程，我们这边是要做一些招聘这是肯定会用的，每个岗位有不同的选择，包括一些测试都会有，包括一些IQ、EQ的测试等等，这一关过了之后，到这边会再做一些交流，公司一直对员工关注比较多，到最后还可能会跟CEO这边有交流，这是比较宽泛的流程，针对不同岗位还有一些特别的。
主持人： 能否举一个例子？
【光华地产总监：范启慧】 比如说高阶，我们会更多的注重侧面，比如说更多的是交流和访谈，通过这样的接触对他进行考察，从高阶的流程每个公司会有不同的要求。
主持人： 黄总监呢，你们那边有什么样的流程？
【纬联地产总监：黄燕】 大体上跟光华地产差不多，但是纬联是中介公司，做中介地产，我们更多是注重细节。
主持人： 例如呢？
【纬联地产总监：黄燕】 我们对置业顾问这块招聘用惯用的方式，包括做一些题，做面试，还有演示。
主持人： 是针对地产行业专业方面的面试还是更注重沟通方面，通用素质方面？
【纬联地产总监：黄燕】 通用素质方面，我们做任何一个岗位，尤其是纬联做顾问公司，我们要为客户提供更好的服务，我们从员工的理念开始，在入职这块，哪怕是置业顾问我们都要做严格的人品调查。
主持人： 在后期只要员工很好的展示自己的基本素质或者说优秀面都可以呢？
【纬联地产总监：黄燕】 对，他就有希望，但是仅仅有这些还是不够的，我们招聘的时候除了采取常规的手段，比如举一个例子，招聘置业顾问，我们会让他做一个销售的演示，看看他的经验怎么样，同时在演示过程中可以看到他的形象、气质，以及理念，系统性的思维，都可以看出来。在开始的时候，他会去描述他自己的经历，通过他的演示或者说描述我们就能看出他的经验到底怎么样，我们填完表以后，筛表，然后经理也要参加，因为大家时间很紧张，让人家一趟一趟来也不容易，所以第一关在我们这儿就是简历方面的基本考察，然后我们要做面试沟通，做完以后第二关我们就已经约了各专业的经理，这些面试在第二关就基本上全做完。第三关就是电话里谈一些其他的细节问题，没有其他问题就可以过来上班了。
主持人： 你们要简洁一些。
【纬联地产总监：黄燕】 对，高端行业的我们更注重的是面谈，除此之外是详细的背景调查，这块相当重要，因为高端人才我们很主要的是去挖，我们要考虑到他们的心理因素，不可能让他们去做考试题，这些方法都很重要，所以更多的注重于后台的背景调查。
主持人： 那郑总监这边有什么样的流程？
【东原地产总监：郑春香】 我们跟光华差不多，不过不同的是我们对部门经理这块比较重视，程序比较多，以我为例，我是通过猎头公司介绍，前前后后一共经历了5次面试，我们整个高阶这块都会参加专业测评，我是从上午9点做到下午2点，这套测题会包含各个方面，我们这套题的设计会有选择、问答、案例分析，通过所有题对你的专业素养、综合修养，还有其他的比较综合修养的题，对你有比较全面的评判，然后会跟人力资源领导详细的交流，还有就是交叉面试，我们这边做得比较多的，这个岗位是上下有关联的部门做成的。
主持人： 你们设计交叉面试主要目的是什么？
【东原地产总监：郑春香】 我们建立了一套胜任力素质模型，分为三个模块：一个是通用模块，一个是专业素质模块，一个是高层素质模块，我们通过不同的提问看是否符合素质要求。
【光华地产总监：范启慧】 现在招聘方式都比较专业化，每个岗位有不同的标准，我们在招聘过程中基本上结构化了，面试是有针对性的提问，人才经过这样的筛选之后，会提高对岗位的胜任力。
主持人： 我觉得第一是简历要填好，如果简历不好第一关就刷掉了，第二关就是以最真实的方式展示自己的能力，假定是一个人有能力的话，被刷去的可能性不大，只要第一关过了，第二关就是真正能力的体现过程，这一关体现得好就会有实际工作的指导，如果什么都好了，就会进入这个公司。我想问第二个问题，如果新员工进入到企业文化环境以后，中间可能有高阶，有普通员工，甚至还有实习生，你们这方面的培训计划或者是培训方式如何让他们最快融入企业氛围，大家各自介绍一下？
【东原地产总监：郑春香】 我们新员工的培训是非常系统的，分三个体系：一是从人事体系，主要是做公司制度及文化方面的培训，因为东原地产作为重庆一流地产，我们企业文化、企业价值观引导、倡导，我们会告知员工来公司以后有什么样的原则，还有我们所希望的工作方式和工作方法。二是总办会给他们做一些关于公司运营的管理。
主持人： 会告知他们，你们要办一些事情要经过一些流程。
【东原地产总监：郑春香】 完了之后我们用人部门又对新员工有一个系统培训，一定要让新员工知道我们这个部门职责是什么，存在的意义是什么，你要开展上下左右的资源关系有哪些，经过一周左右的培训时间，员工对公司及部门的运营就非常的清晰了。
主持人： 黄总监你们这边呢，你们的角色不同？
【纬联地产总监：黄燕】 我们作为中介代理行业，首先对员工的培训已经制度化了，新员工入职培训课程已经制度化，进来以后我们会确定入职引导人，这就已经告诉他，这个人就是责任人，如果再试用期间对一些东西不明白，那这位入职人会有连带责任。
【纬联地产总监：黄燕】 我们这个培训里面针对这个行业的特点，除了刚才所讲的，包括办事流程的培训，包括公司理念的培训，甚至包括ISO9000培训，还有就是专业上面的培训，比如说我们会讲一些知名的广告公司大师的案例赏析分析，甚至包括整个策划和销售代理流程里面的关键的节点，由我们分管副总来讲课。
主持人： 任何一个员工都需要接受吗？
【纬联地产总监：黄燕】 对，做销售就要知道流程是怎么回事，我们公司是干什么的，你在销售的时候有可能把策划的理念贯彻出去，所以一些大的理念必须学，而且这个课程是有我们自己的培训师队伍，首先我们的老总要带头，除了有时候进行理念课程，因为老总讲课跟办公室人来讲课是两个概念，所以几个副总是轮流讲，同时分管营销副总，分管市场的副总做这方面的概念性培训。还有就是我们特别加的课程，就是礼仪培训，我们是乙方，我们到客户哪些去，哪怕是开会讨论案例，必须着正装，而且是工作服，我们经常会去开发商那儿开会，这时候要求着正装，所以礼仪培训是重点。
主持人： 应该说光华地产也会有这样的培训吧？
【光华地产总监：范启慧】 我们的培训跟他们公司总体内容差不多，员工入职不是批次性，我们会针对一批新员工入职进行规模性培训，这样比较系统，就像刚才东原这样所有的公司文化制度、流程都要介绍，新员工入职我们会通过入职引导人去辅导，让他们去适应环境，新员工入职的时候要跟入职引导人之间签署三方合同，我们会给入职引导人评语，这样要对引导作用做监控。 。
主持人： 这样看来，一般大概会花多长时间？
【纬联地产总监：黄燕】 我们整体的培训是1-2天，根据岗位的不同，一个月会统一组织一次，这是通用培训。业务培训是由入职引导人和部门负责人来做，这个培训是在试用期里面，我们会跟踪，实际上大家都差不多。
【光华地产总监：范启慧】 差不多，比较相似。
主持人：

我要问一个问题，入职引导人是你们以前的工作？
【光华地产总监：范启慧】 对。
主持人： 他的作用是非常重要的，至少在他带的这个专业非常重要，因此要新员工迅速适应这个岗位，这个入职引导人非常的重要，你们对入职引导人这块有没有培训？
【光华地产总监：范启慧】 有。在每一个业务部门都有文控员的角色，就是在做整个部门的文档管理，本身的编制就是隶属于部门，同时在平衡方面是隶属于人力资源管理，我们会对文控员做培训，有学习，包括一些活动，所以他们和人力资源部的关系非常的密切，其实文控不仅仅做入职引导作用，更多的是做企业文化宣传引导的作用。
主持人： 我发现现在人力资源行业对人的关注度，包括人性化的关系，对人的培养都非常的系统，难怪这个行业那么多人都希望进这个行业，我估计中间也有淘汰率，有多大？
【东原地产总监：郑春香】 新的《劳动合同法》出来以后，我们的用人风险会越来越高，所以我们尽量减少新员工进来不适合和不适应公司，因为淘汰率越高，我们的损失越大。
主持人： 主要是时间和精力的损失？
【光华地产总监：范启慧】 对，我们做人力资源的做HR指标控制在10%以下。
主持人： 这个指标每个公司不太一样吧？
【东原地产总监：郑春香】 我们关注的是核心人才流失率，我们部门经理以上，关键技术岗位只有5%，如果超出5%我们就会被扣分。
主持人： 看来你们也有很大的压力。
主持人： 所有的网友应该多体谅一下人力资源经理，因为他自己有工作职责和工作需求，必须完成自己的工作。
【东原地产总监：郑春香】 还有一个观点，一个企业淘汰一个人，不一定是这个人能力不具备，只是跟这个企业的价值观和用人标准不一样。
主持人： 比如我这个企业标准就是8点半上班，结果你天天迟到，这是不行的。我这儿帮网友问一个问题，就是面试的问题，面试的时候你们对穿着是否很严，还有就是是否讲普通话，还有就是对化妆的要求，女孩子是否要化淡妆，因为第一印象很重要，第一印象甚至就是一个机会，这方面是否有好的建议给网友？
【光华地产总监：范启慧】 从我们HR的角度来说都是细节关注人，每个面试者进来面试第一印象是非常关键的，对于所有的应聘者说，要去一个公司面试的时候，从发型、着装，包括举止神态，进门是否敲门，坐下来之后的眼神交流方式等都是非常重要，因为我们HR有一张非常清晰的量化表格，对所有的应聘者有形象评定。
主持人： 都会打勾，有几个勾，就有几分？
【光华地产总监：范启慧】 对。
【东原地产总监：郑春香】 我们在面试的时候会遇到很多不能按时到的应聘者，我们会让他们参加面试，但是我们会对这个人的品质进行评判，我们觉得守时是基本的，如果一个人连时间观念都没有，我们觉得是不好的。
【光华地产总监：范启慧】 对中高阶的要求更高。
【东原地产总监：郑春香】 举个例子，开车碰到堵车情况他迟到了，这种情况是很多的？
【纬联地产总监：黄燕】 我遇到过，我面试中高阶的人的时候，纬联在这方面对基础岗位特别要求守时，如果迟到的话我们会问一些合理的理由，如果理由合理，我们会给他宽容的机会，因为服务行业可能不太一样，我们会要求他们进来以后一定要守时，也许是因为我们这个行业的特点都比较的包容，因为长期做乙方，所以我们会特别的包容，这是我们老总的观念。
【东原地产总监：郑春香】 但是我觉得做乙方，守时观念应该更强。
【纬联地产总监：黄燕】 对，在面试的时候我们会看看到底是什么原因，如果他的原因够充分、够合理，还是觉得可以理解。
主持人： 我有不少朋友在地产公司或者代理公司、营销顾问公司工作，他给我的印象就是这样，在某一个地产公司，产品就只有这一类，在顾问公司接触的产品类型非常多，学习机会会更多，在这方面你们是否有一些不同的观点，因为人力资源最重要的是培养问题，怎么样对在这儿就业的群体进行进一步培养？
【纬联地产总监：黄燕】 我们现在实际上不管接触多少的地产公司或者多少项目，我们还是不外乎三大人才：一大类是专业人才，一大类是市场人才，还有一大类是管理人才，在专业人才这块，更多的是专业方面的培养，因为我们在进来的时候要筛选，我们要求更多的是学建筑、学规划，包括策划师是学经济的，市场方面更注重实践经验、工作背景，还有就是对市场的自我把控能力，在这块本身是具备，在进来的时候我们首先就界定了，然后再进行方向性的培训。还有就是管理人才，管理人才主要是沟通协调能力。三大人才在培训方面有通用要求，一是学习能力，自己本身的素养够了以后，我们还要看学习能力怎么样，我们会通过一些课程看出来。
主持人： 你们是否会采用交叉换岗的方式？
【纬联地产总监：黄燕】 会，轮岗。
主持人： 你们会接触不同类型的地产项目，比如说这次负责住宅项目，下次负责别墅项目，再下次负责商业项目，更全面的培养他们的能力，这是中介公司的特点，地产开发公司没有。
【东原地产总监：郑春香】 我们也有，我们有商业项目，有住宅项目，也有别墅项目。
主持人： 一般来说地产公司给自己的定位是有一定的阶层，不像运营顾问公司一样定位，不光是住宅，还有中高低端住宅，针对的人群不太一样，这样的话，作为一个地产公司怎么样通过人力资源来弥补？
【光华地产总监：范启慧】 轮岗也是我们采取的方法，光华地产都是做城市住宅，而且以中高层为主，在我们内部岗位和部门之间除了专业性非常强的岗位之外，轮岗是完全可以实施的。比如说我们主管级，做营销的可能会做行政管理，做行政管理有可能去做营销策划。对于企业来说，员工的轮岗对各个环节和各个点的熟悉，相当于再生能力的培养，如果不熟悉，很难保证综合能力的成长。在这块，我们的主管级的员工轮岗是做得比较多的，真正的轮岗部门经理以上，总监以上会注重专业性，比较恒定，但是也不排除轮岗，在我们公司就是管工程的老总跟管营销的老最进行轮岗。
主持人： 我觉得这位老板也非常的大胆。
【光华地产总监：范启慧】 工程和营销是有一些矛盾的，工程要求做精做细，而营销要求进度，所以这两者之间永远有一些矛盾，这样一些情况，如果大家都非常的本位，协调起来非常的困难，轮岗就增加相互的体谅。而且现在房地产工作者除了专业背景其他都是相通的，包括专业，自己的协作方面都有一些提升。
主持人： 这方面，郑总监这边有一些什么样的做法？
【东原地产总监：郑春香】 代理公司有高端、低端、中端，我们也一样，我们有高层住宅，也有纯粹的商业项目，从物业形态来说我们是具备的，因为物业形态多样化，轮岗更具备条件，我们现在营销体系，客户体系都是建立轮岗，一开始对几个项目的文档所有试调都在进行，这是培养他的能力。今年我们对部门经理这块轮岗有非常详细的方案。比如说我们要培养一个项目总经理，现在我们就会放在开发报建这块，去做三个月，从项目部到施工准备最后交付做三个月，这样对整个过程非常的熟悉，本身是做运营的，对整个公司的运营体系非常的清晰，这样就会成为一个非常合格的项目运营负责人。
主持人： 其实就人力资源来讲，不同人适合不同的岗位，但是有的人只适合做某一样工作，这是很常见的，这件事能做得很好，一段时间以后有可能没有晋升，这你们应该怎么办？
【东原地产总监：郑春香】 我们建立了一个职业通道体系，一个是管理通道，一个是技术通道，管理通道就会从主管到公司总经理做管理事。技术通道是从工程师到总共再到公司的副总，我们刚刚提拔了一批次技术性管理人才。
主持人： 假如我是做销售比较在行的，要我管一个团队可能不具备这个能力，但是要融入这个团队融入性比较好，这种情况下应该怎么办？
【纬联地产总监：黄燕】 确实在我们这儿有一个案例，我们曾经有一个置业顾问，做销售是很厉害，是“销冠”，我们就提为见习销售经理，我们项目比较多，就先把他放在小的项目上做管理，但是做了一段时间之后问题出现了，他销售房子特别厉害，但是做管理的时候，没有中间的过渡期，一下子放上去效果就不太好。后来我们在一次所有销售经理测评当中，他的分数是倒数。
主持人： 相对比较低。
【纬联地产总监：黄燕】 后来我们就思考这个问题，是否“销冠”就一定适合做经理，我们就采取了一项措施，再培养，叫人来带，但是效果还是不太明显，后来我们决定让他做金牌销售，我们现在金牌销售也可以，对置业顾问也是分的很多级，他可以走等级路线，同时我们每年要做销售评比，这样他的成就感还是有了，但是我们不能一竿子把人家打死，比如说觉得我这次管理没做好还做销售。当时我们也觉得很费劲，他做经理，然后我们又把他拉下来做销售顾问，所以后来就让他顺便挑。但是他后来跟我们讲，他需要空间，不仅仅是做销售，还是希望做管理。他迫切的希望做管理，往管理岗位转的我们还是会培养。
【纬联地产总监：黄燕】 我们就多了一个岗位，叫见习销售经理，就是在没项目的时候你就放到项目里面，你这个项目的销售经理，首先要满足你要继续做“销冠”，但是其他新项目要上的时候，前期要介入，然后就确定由总监来带，参加各种开发商的会议，前期的探讨，一旦前期的铺垫都成熟了，我们觉得还是培养他往这方面去转移，因为他有这方面的愿望。还有一种情况就是他本身没有这种愿望，他就觉得当“销冠”好，他就是觉得我就是要提成，我在这块就是要拿第一，经济效益也比较好，对于这种员工，我们每次就给他精神上的鼓励，包括每次评奖都是第一，领导上去给他颁奖，也会作为标杆，我们会给他加薪，旅游，同时由他来当培训师带下面的团队，分享一下他的销售技巧。
主持人： 刚才黄总监提到奖励的问题，每个公司奖励方式可能不太一样，能否听一下你们大家的其他方法，你们有哪些奖励方式？
【光华地产总监：范启慧】 大体上应该差不多，但比如说从物质激励是最常用的手段。
主持人： 大体上应该差不多，但比如说从物质激励是最常用的手段。
【光华地产总监：范启慧】 对，现金，还有表彰，因为表彰是一种荣誉，还提供一些培训学习的机会，出国旅游，还有包括公司方面的期望，另外一点主要是针对高阶的，现在公司正在酝酿的措施就是高层持股。
主持人： 目前比较新的奖励方式？
【光华地产总监：范启慧】 现在还在运作当中，还没有实施，这主要是针对高阶。
主持人： 奖励大致都是这样？
【东原地产总监：郑春香】 对。
主持人： 我看了我们的数据后台，地产公司有些职位应聘的人非常多，举个例子置业顾问，往往应聘职位5个，应聘者有500个，你们觉得这是正常的还是认为应聘者觉得置业顾问收入相对高，你们有什么样的观点？
【纬联地产总监：黄燕】 置业顾问流动性很大，置业顾问的底薪是很低，主要是靠项目提成，尤其是开发单位这边，大家都会面临这样的问题，因为各种各样的原因开了盘，或者工程进度做不下去，那么置业顾问很长一段时间就拿很低底薪，有的人坚持下来了，觉得有目标坚持到最后拿提成，坚持不到的那就去跳槽，有现成的项目，现成的提成，这是完全可以理解的。
【东原地产总监：郑春香】 因为这是职业的特性，我们目前绩效分配方式大部分公司都是底薪加提成。
主持人： 现在你们发现哪几类人比较好招，那几类人比较难招？
【东原地产总监：郑春香】 有几类人应聘人比较多一点，就像置业顾问，真正难招的就是营销、策划，复合型的管理人才，项目管理人才，拓展类的人才。
主持人： 那工程师是否比较难招？
【东原地产总监：郑春香】 应聘总量还是比较多的。
主持人： 技术类这方面反而比较好？
【光华地产总监：范启慧】 研发类比较难招。
【东原地产总监：郑春香】 现在建筑学这块比较少，景观方面的。
主持人： 我问这个问题的目的主要是给网上的朋友提供一些机会。还有两个小问题想问一下，前几年的招聘和这几年的招聘有一些什么样的差别？
【光华地产总监：范启慧】 2004年之前，房地产招聘首先第一点是我们对媒介选择很简单，平面媒体、现场招聘会，一发布信息出去，那么会有很多人，那时候是搅拌性的流动，从中阶到高阶，那时候是黄金期。但是2004年以后难度特别大，招聘媒介发生变化，很难寻找到合适的人才，更多的依靠网络或者猎头定向去招募。第二点就是对于人才的甄别和筛选标准有很大提高，2004年以前，房地产还是处在起步初期，包括我们HR本身不是特别的成熟，企业管理的规范性都不成熟，那时候是建立规范时期，进入的标准要低一些，进入的人员多一些，包括筛选工具都要简单一些，现在就不一样了。
主持人： 主要是很多公司通过这几年的发展都在进步，对人才的要求和标准都发生了很大的变化？
【东原地产总监：郑春香】 房地产市场的发展速度和人才培养速度之间是有差距的。
【光华地产总监：范启慧】 供需差距越来越大。
【东原地产总监：郑春香】 现在人才保有和吸纳成本会越来越高。
主持人： 今天我们的直播时间差不多快到了，在这儿是否想给网上想进入地产行业的年轻人或者是已经进入这个行业想换工作的朋友有什么样好的建议，郑总监这边开始。
【东原地产总监：郑春香】 脚踏实地，在任何地方都会有机会。
【纬联地产总监：黄燕】 我们希望进入这个行业的员工都认认真真，踏踏实实，学习能力强，团队意识强，追求自我完美意识比较强的员工加入我们公司。
【光华地产总监：范启慧】 做一天和尚，撞一天钟，每天的钟都要撞响，保持这种心态，你就会走得更远。
主持人： 非常感谢三大地产公司的人力资源总监，我们今天的访谈到这里就结束了，谢谢各位网友的参与。