【主持人】 这样看来，一般大概会花多长时间？
【纬联地产顾问、总监：黄燕】 我们整体的培训是1-2天，根据岗位的不同，一个月会统一组织一次，这是通用培训。业务培训是由入职引导人和部门负责人来做，这个培训是在试用期里面，我们会跟踪，实际上大家都差不多。
【光华地产总监：范启慧】 差不多，比较相似。
【主持人】 我要问一个问题，入职引导人是你们以前的工作？
【光华地产总监：范启慧】 对。
【主持人】 他的作用是非常重要的，至少在他带的这个专业非常重要，因此要新员工迅速适应这个岗位，这个入职引导人非常的重要，你们对入职引导人这块有没有培训？
【光华地产总监：范启慧】 有。在每一个业务部门都有文控员的角色，就是在做整个部门的文档管理，本身的编制就是隶属于部门，同时在平衡方面是隶属于人力资源管理，我们会对文控员做培训，有学习，包括一些活动，所以他们和人力资源部的关系非常的密切，其实文控不仅仅做入职引导作用，更多的是做企业文化宣传引导的作用。
【主持人】 我发现现在人力资源行业对人的关注度，包括人性化的关系，对人的培养都非常的系统，难怪这个行业那么多人都希望进这个行业，我估计中间也有淘汰率，有多大？
【东原地产总监：郑春香】 新的《劳动合同法》出来以后，我们的用人风险会越来越高，所以我们尽量减少新员工进来不适合和不适应公司，因为淘汰率越高，我们的损失越大。
【主持人】 主要是时间和精力的损失？
【光华地产总监：范启慧】 对，我们做人力资源的做HR指标控制在10%以下。
【主持人】 这个指标每个公司不太一样吧？
【东原地产总监：郑春香】 我们关注的是核心人才流失率，我们部门经理以上，关键技术岗位只有5%，如果超出5%我们就会被扣分。
【主持人】 看来你们也有很大的压力。
【主持人】 所有的网友应该多体谅一下人力资源经理，因为他自己有工作职责和工作需求，必须完成自己的工作。
【东原地产总监：郑春香】 还有一个观点，一个企业淘汰一个人，不一定是这个人能力不具备，只是跟这个企业的价值观和用人标准不一样。
【主持人】 比如我这个企业标准就是8点半上班，结果你天天迟到，这是不行的。我这儿帮网友问一个问题，就是面试的问题，面试的时候你们对穿着是否很严，还有就是是否讲普通话，还有就是对化妆的要求，女孩子是否要化淡妆，因为第一印象很重要，第一印象甚至就是一个机会，这方面是否有好的建议给网友？
【光华地产总监：范启慧】 从我们HR的角度来说都是细节关注人，每个面试者进来面试第一印象是非常关键的，对于所有的应聘者说，要去一个公司面试的时候，从发型、着装，包括举止神态，进门是否敲门，坐下来之后的眼神交流方式等都是非常重要，因为我们HR有一张非常清晰的量化表格，对所有的应聘者有形象评定。
【主持人】 都会打勾，有几个勾，就有几分？
【光华地产总监：范启慧】 对。
【东原地产总监：郑春香】 我们在面试的时候会遇到很多不能按时到的应聘者，我们会让他们参加面试，但是我们会对这个人的品质进行评判，我们觉得守时是基本的，如果一个人连时间观念都没有，我们觉得是不好的。
【光华地产总监：范启慧】 对中高阶的要求更高。
【东原地产总监：郑春香】 举个例子，开车碰到堵车情况他迟到了，这种情况是很多的？
【纬联地产总监：黄燕】 我遇到过，我面试中高阶的人的时候，纬联在这方面对基础岗位特别要求守时，如果迟到的话我们会问一些合理的理由，如果理由合理，我们会给他宽容的机会，因为服务行业可能不太一样，我们会要求他们进来以后一定要守时，也许是因为我们这个行业的特点都比较的包容，因为长期做乙方，所以我们会特别的包容，这是我们老总的观念。
11:37:48 【东原地产总监：郑春香】 但是我觉得做乙方，守时观念应该更强。
11:37:59 【纬联地产总监：黄燕】 对，在面试的时候我们会看看到底是什么原因，如果他的原因够充分、够合理，还是觉得可以理解。
【主持人】 我有不少朋友在地产公司或者代理公司、营销顾问公司工作，他给我的印象就是这样，在某一个地产公司，产品就只有这一类，在顾问公司接触的产品类型非常多，学习机会会更多，在这方面你们是否有一些不同的观点，因为人力资源最重要的是培养问题，怎么样对在这儿就业的群体进行进一步培养？
【纬联地产总监：黄燕】 我们现在实际上不管接触多少的地产公司或者多少项目，我们还是不外乎三大人才：一大类是专业人才，一大类是市场人才，还有一大类是管理人才，在专业人才这块，更多的是专业方面的培养，因为我们在进来的时候要筛选，我们要求更多的是学建筑、学规划，包括策划师是学经济的，市场方面更注重实践经验、工作背景，还有就是对市场的自我把控能力，在这块本身是具备，在进来的时候我们首先就界定了，然后再进行方向性的培训。还有就是管理人才，管理人才主要是沟通协调能力。三大人才在培训方面有通用要求，一是学习能力，自己本身的素养够了以后，我们还要看学习能力怎么样，我们会通过一些课程看出来。
【主持人】 你们是否会采用交叉换岗的方式？
【纬联地产总监：黄燕】 会，轮岗。
【主持人】 你们会接触不同类型的地产项目，比如说这次负责住宅项目，下次负责别墅项目，再下次负责商业项目，更全面的培养他们的能力，这是中介公司的特点，地产开发公司没有。
【东原地产总监：郑春香】 我们也有，我们有商业项目，有住宅项目，也有别墅项目。
【主持人】 一般来说地产公司给自己的定位是有一定的阶层，不像运营顾问公司一样定位，不光是住宅，还有中高低端住宅，针对的人群不太一样，这样的话，作为一个地产公司怎么样通过人力资源来弥补？
11:39:12 【光华地产总监：范启慧】 轮岗也是我们采取的方法，光华地产都是做城市住宅，而且以中高层为主，在我们内部岗位和部门之间除了专业性非常强的岗位之外，轮岗是完全可以实施的。比如说我们主管级，做营销的可能会做行政管理，做行政管理有可能去做营销策划。对于企业来说，员工的轮岗对各个环节和各个点的熟悉，相当于再生能力的培养，如果不熟悉，很难保证综合能力的成长。在这块，我们的主管级的员工轮岗是做得比较多的，真正的轮岗部门经理以上，总监以上会注重专业性，比较恒定，但是也不排除轮岗，在我们公司就是管工程的老总跟管营销的老最进行轮岗。
【主持人】 我觉得这位老板也非常的大胆。
【光华地产总监：范启慧】 工程和营销是有一些矛盾的，工程要求做精做细，而营销要求进度，所以这两者之间永远有一些矛盾，这样一些情况，如果大家都非常的本位，协调起来非常的困难，轮岗就增加相互的体谅。而且现在房地产工作者除了专业背景其他都是相通的，包括专业，自己的协作方面都有一些提升。
【主持人】 这方面，郑总监这边有一些什么样的做法？
【东原地产总监：郑春香】 代理公司有高端、低端、中端，我们也一样，我们有高层住宅，也有纯粹的商业项目，从物业形态来说我们是具备的，因为物业形态多样化，轮岗更具备条件，我们现在营销体系，客户体系都是建立轮岗，一开始对几个项目的文档所有试调都在进行，这是培养他的能力。今年我们对部门经理这块轮岗有非常详细的方案。比如说我们要培养一个项目总经理，现在我们就会放在开发报建这块，去做三个月，从项目部到施工准备最后交付做三个月，这样对整个过程非常的熟悉，本身是做运营的，对整个公司的运营体系非常的清晰，这样就会成为一个非常合格的项目运营负责人。
【主持人】 其实就人力资源来讲，不同人适合不同的岗位，但是有的人只适合做某一样工作，这是很常见的，这件事能做得很好，一段时间以后有可能没有晋升，这你们应该怎么办？
【东原地产总监：郑春香】 我们建立了一个职业通道体系，一个是管理通道，一个是技术通道，管理通道就会从主管到公司总经理做管理事。技术通道是从工程师到总共再到公司的副总，我们刚刚提拔了一批次技术性管理人才。
【主持人】 假如我是做销售比较在行的，要我管一个团队可能不具备这个能力，但是要融入这个团队融入性比较好，这种情况下应该怎么办？
【纬联地产总监：黄燕】 确实在我们这儿有一个案例，我们曾经有一个置业顾问，做销售是很厉害，是“销冠”，我们就提为见习销售经理，我们项目比较多，就先把他放在小的项目上做管理，但是做了一段时间之后问题出现了，他销售房子特别厉害，但是做管理的时候，没有中间的过渡期，一下子放上去效果就不太好。后来我们在一次所有销售经理测评当中，他的分数是倒数。
【主持人】 相对比较低。
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